会社を辞めさせたい社員がいる場合の対処法

辞めさせたい社員がいるという悩みは、多くの会社が持っているものかと思います。
辞めさせたい理由としては、協調性の欠如や能力不足、懲戒事由があるなど様々です。

こういった問題社員の存在は、他の社員の負担を増やすだけでなく、職場の雰囲気の悪化を招き、会社全体の生産性を低下させることにも繋がるため、早期の対処が重要です。
ただ、会社側から社員を辞めさせることは、法的に容易ではありません。

今回は、辞めさせたい社員がいる場合の対処法と、法的な注意点について解説します。

社員を辞めさせるには高いハードルがある

労働法上、会社が一方的な意思表示で社員を辞めさせる解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には無効となるとして（労契法１６条）、厳しく制限されています。

解雇には相応の理由が必要であり、その有効性は裁判所において厳しく判断される傾向があります。

不当解雇と判断された場合の会社のリスク

万が一、解雇が不当解雇であり、無効であったと判断されると、会社は多大なリスクを負うことになります。
解雇が無効である以上、解雇した社員と会社との雇用契約は継続していることになり、解雇期間中の給与（バックペイ）を支払わなければなりません。

解雇紛争が長引いた後に無効と判断された場合には、その分のバックペイの金額も当然大きくなります。

解雇事由になる具体例とは？

解雇事由となる具体例としては、無断欠勤を繰り返すといった服務規律違反や他の社員と比して著しく勤務成績が悪いといった著しい能力不足がある等、労働契約に不履行が認められる（客観的に合理的な理由がある。）にもかかわらず、会社から改善を指導されても改善しない（社会通念上相当である）等といった場合です。

また、懲戒解雇となる場合には、就業規則に定める懲戒解雇事由（刑罰法規違反等）に該当する場合等です。

社員に会社を辞めさせる2つの方法

社員を辞めさせる代表的な方法として「解雇」と「退職勧奨」があります。

①解雇

解雇とは、会社が一方的意思表示によって社員との労働契約を終了させることをいいます。
解雇には普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の3種類があります。

普通解雇と懲戒解雇の違い

普通解雇は、社員の病気や能力不足などを理由に、業務の継続が困難と判断された場合に行う解雇ですが、懲戒解雇は就業規則に定められた懲戒解雇事由に該当する社員に対して行う解雇です。

人員削減を目的とした整理解雇について

整理解雇は、経営不振などを理由に人員削減のために行われる解雇です。
この有効性の判断は、人員削減の必要性、解雇を避けるための努力、人選の合理性、手続きの妥当性という4つの要素に基づいて厳格に行われます。

②退職勧奨

退職勧奨は、会社から社員に対して、退職（社員からの意思表示で雇用契約を終了させること）を促すことや、会社と社員の間で退職の合意をするように提案することを意味します。

解雇の前に退職勧奨をするのが基本

前記したとおり、解雇には厳しい規制があることから、社員に辞めてもらう方法として解雇を第１選択とすることはリスクが伴います。
そのため、解雇と異なり、特に法的規制のない退職勧奨を解雇の前に行うことが基本となります。

退職勧奨せずに解雇できるケースもある

もっとも、例えば横領や会社に対する詐欺といった背信性の強い懲戒事由が認められる場合等には、退職勧奨せずに、懲戒解雇や予備的な普通解雇が認められる場合もあります。
辞めてほしい理由によっては、退職勧奨を行わずに解雇を選択するということも想定できます。

退職勧奨が違法になることもあるため注意

退職勧奨自体に法的規制があるわけではありませんが、退職を強要することはできません。
断られても執拗に退職勧奨を繰り返すとか、何時間も説得するといった過度な退職勧奨は違法とされる恐れがあるため、回数や退職勧奨の方法には注意が必要です。

社員を辞めさせる際に考慮すべきこと・注意点

就業規則には解雇事由の規定が必要

辞めてほしい社員を解雇するためには、就業規則に解雇事由が明記されている必要があります。

解雇事由は就業規則の絶対的必要記載事項であり（労基法８９条１項）、記載が必須とされています。
記載がない場合や、解雇が記載された事由に該当しない場合は、原則として社員を解雇できませんので注意が必要です。

問題社員がいる場合は改善を促す対応をとる

問題行動に対しては、その都度、注意・指導を行い、社員に改善の機会を与える必要があります。
再三の注意・指導にもかかわらず状況が改善しない場合、「もはや改善の余地がなく解雇するしかない状況」として、社会通念上相当な解雇であると認められる可能性が高まります。

いきなり解雇ではなく軽い内容の懲戒処分から科す

また、問題社員に対して、問題点を伝えて改善を促した後、それでも改善が見られない場合には、いきなり解雇とするのではなく、軽い懲戒処分を科す、というように段階を踏むことが重要です。

懲戒処分を重ねても改善が見られない場合には、解雇や懲戒解雇もやむを得ないと判断され、解雇の有効性が認められやすくなる傾向にあります。

解雇予告や解雇予告手当の支払いを怠らない

会社は社員を解雇する場合、原則として30日以上前に解雇予告をするか、30日分以上の平均賃金である解雇予告手当を支払う義務があります（労基法２０条１項）。

解雇の有効性が問われた裁判例

解雇の有効性が争われたものとして、マルハン事件（東京地判令和元年６月２６日）があります。

事件の概要

パチンコ店の支店長が、パワハラやセクハラ、不倫等を理由として懲戒解雇されたところ、支店長が懲戒解雇は無効であると提訴した事件です。なお、会社は懲戒事由に該当する各行為について、事後的に、普通解雇の意思表示も行っていました。

裁判所の判断

裁判所は、会社が懲戒解雇事由として主張する事実については、そもそも、そのような事実が認められないか、一定の事実が認められるとしても、懲戒解雇事由に当たるとまではいえないものと判断するとともに、労働者に反論の機会が実質的に保証されていたのかすら疑問があるとして、無効と判断しました。

なお、普通解雇の意思表示についても、同様に無効と判断しました。

ポイント・解説

会社としては問題社員であるとして懲戒解雇したものの、懲戒事由の存否から問題とされてしまったものです。

支店長であり、給与が高かったことも相まって、計算上、バックペイは判決までの１年７ヶ月で１３００万円弱にもなってしまっており（毎月６６万円強）、解雇が無効とされた場合のリスクを改めて示してくれた裁判例です。

もっとも、この支店長は、解雇後、生計を維持するために別で就労していたことから、実際に判決で命じられた支払は中間利益を控除して６０％相当（毎月４０万円強）となっています。

会社を辞めさせたい社員の対応について弁護士がアドバイスいたします。

問題社員への対応で解雇の見通しが立てにくい場合は、解雇に踏み切る前に、注意指導を行うとか、軽い懲戒処分を下すかどうか、退職勧奨を行うかどうかなど、様々な方法を検討する必要があります。

ただ、どういった場合に、どのような判断を下すべきかは、解雇のリスクの大きさから考えて、解雇紛争の経験がある弁護士等の専門家に相談が必要となってきます。

埼玉県内で、会社を辞めさせたい社員の対応についてお悩みの企業の方は、ぜひ一度、弁護士法人ALG＆Associates埼玉法律事務所にご相談ください。