個別労働紛争の労働審判の進め方


従業員との未払い残業代や、解雇の有効性に関する問題をご相談いただく件数は非常に多いです。

こういった労働者と使用者(会社)との間に生じた民事上の紛争について、解決の手段としては、交渉や訴訟、ADRといった手続きもありますが、迅速な解決手段として労働審判手続きがあります。

今回は、この労働審判による個別労働紛争の解決手続きについて解説いたします。

個別労働紛争とは

個別労働紛争とは、労働者個々人と企業との間の労働関係において生じる紛争を意味します。

労働組合と企業との間の団体交渉等の関係において生じる集団的労使紛争と異なり、会社と従業員個人に生じた問題(解雇等)に関する紛争です。

労働者個人が紛争を起こすことは、企業との間に様々な力関係(資力等)の差があることから困難が伴います。例えば、会社から解雇された場合には、労働者は生活の糧を失うわけですから資力の問題に直面せざるを得ず、民事訴訟など時間がかかる手続きを取ることには抵抗があります。

こういった問題に対処するために、訴訟以外の様々な個別労働紛争解決の手続き(ADR等)が定められました。 労働審判もその一つです。

労働審判とは

労働審判という単語は聞いたことがあっても、これがどういった手続きなのか、わからないという方も多いかと思います。

労働審判とは、裁判官(労働審判官)1名と労働関係に関する専門的な知識経験を有する者(労働審判委員)2名で組織された労働審判委員会が、個別労働紛争を、原則として3回以内の期日で審理し、解決を図るという紛争解決手続きです。

適宜調停を試みながら、調停によって解決できない場合には、事案の実情に即した柔軟な解決を図るためお労働審判を行います(労審法1条参照)。

対象となる事件

労働審判の対象となる事件は「個別労働関係民事紛争」(労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争)です(労審法1条参照)。

例えば、解雇や雇止め、会社に対するセクハラ・パワハラ損害賠償請求、残業代請求について対象となります。

また、派遣先企業と派遣労働者間の紛争も労働審判の対象になるとされています。

対象とならない事件

行政事件(国や地方公共団体と公務員との間に生じる公務員間紛争等)や使用者と労働者の間の単なる消費貸借に関する紛争、労働組合と使用者との間の集団的労働関係紛争、会社代表者や個人を相手方とする事件については、労働審判の対象ではありません。

このような事件を申立てたとしても、労働審判手続の申立てが不適法であるとされて却下されることになります(労審法6条)。

労働審判のメリット

労働審判のメリットは、何よりも迅速な解決にあります。

原則として、3回以内の期日で審理を終結させるものとされています(労審法15条2項)。

また、特別の事由がある場合を除き、労働審判の申立てがされてから40日以内に第1回期日を指定しなければならないとされています(労審則13条)。

したがって、申立後、すぐに期日が指定され、それも3回以内の期日で、結論が下されることになりますので、非常に迅速な解決が見込めます。

また、労働審判は柔軟な解決を目指していますので、判決と異なり、調停条項のような審判ができますので、労使にとってより良い解決を志向することができます。

それと、裁判所に納める印紙も、訴訟に比べれば低額となります。

労働審判のデメリット

しかしながら、企業にとって、迅速な解決は非常に良いメリットですが、その反面として従業員から労働審判を申立てられた場合、防御側としては、急な対応を求められることになります。

もちろん、労働審判の結果に異議があれば、通常の訴訟に移行することは出来ますが、企業にとって不利益な審判結果が下されていた場合には、訴訟で覆すことは困難です。

そのため、迅速な解決の裏返しとして、会社としては、十分に検討したり争う時間を取れないといったデメリットがあり得ます。

このデメリットをなくすために、申立てられた場合には、迅速に弁護士に連絡を取って対応していくことが肝要です。

労働審判手続きの流れ

労働審判は、ほとんどの場合、従業員が裁判所に申立書を提出するところから始まります。

会社側は、裁判所から送達された申立書を見て、指定された期日までに答弁書を提出する必要があります。

その後、第1回期日、第2回期日、第3回期日が開催されていくことになります。

労働審判の申立て

労働審判は、使用者側からも申し立てることができますが、ほとんどが労働者側からの申立てです。

申立て先の裁判所に対して、請求の趣旨や、請求を基礎づける理由などを記載した申立書を提出して行います(労審法5条)。予想される争点について証拠書類があるのであれば、その写しも併せて提出することになります(労審則9条3項)。

答弁書における争点整理

通常の訴訟手続きと異なり、労働審判においては、第1回期日において、集中的に事実の調査又は証拠調べが行われることになります。

そのため、答弁書において、争点を明確にしなければなりません。

例えば、労働者が解雇無効を主張して申立てを行ってきた場合について、事業主が、そもそも解雇の事実を争って労働者の自主退職を主張してくるケースがあります。

こういったケースにおいては、申立書において想定される争点とは乖離しますので、審理の充実を図るためには答弁書において、具体的な事実関係を積極的に説明し、争点を明確化しなければなりません。

通常、答弁書の提出期限まで1月程度しかありませんから、申し立てられた側は、早期に方針などを確定させる必要があります。

第1回期日までの準備

実務上、労働審判は、第1回期日における事実の調査などによって、労働審判委員会が心証を得ることが多く、第1回期日における審理が非常に重要です。

労働審判は、第1回期日中心主義等といわれることもあります。

そのため、第1回期日までに、紛争の当事者(例えば企業の担当者等)を同行する準備や、第1回期日に調停案が出されることもあるため、企業の決裁権を有する者と連絡を取ることができる体制を整えておく必要があります。

期日における審理(第1回~第3回)

当然、事件ごとに具体的な進行は異なります。

ただ、通常は第1回期日において、事件の訴訟物や争点の確認が行われます。そして、両当事者対席のうえで事実の調査や証拠調べが行われます。

調査が終わった後は、両当事者を退席させて、労働審判委員会で評議を行うケースが多いです。労働審判委員会は、評議後、各当事者を個別に呼び出し、心証の開示を行ったうえで、各当事者に対して解決方法の希望を聴取されます。

この段階で合意に至れれば、第1回期日で調停成立に至ります。

合意に至ることができない場合には、主張立証の補充を前提に第2回期日が設定されるか、調停案を検討するために第2回期日が設定されることが多いです。後者の事例が多いため、第2回期日は、調停成立に向けた期日となることが多いです。

もし、第2回期日が開催されても調停成立の見込みがないのであれば、その段階で審理が終結され、審判がなされるケースが多いです。第2回期日で合意に至ることができず、第3回期日が設定される場合は、その多くの場合で調停成立の可能性がある事案です。

利害関係人の参加の可否

労働審判委員会は、労働審判手続の結果について、利害関係を有する者から、労働審判手続きに参加することを求められたときは、これを許可することができ、又は相当であると認めるときは、労働審判手続きの結果について利害関係を有する者を労働審判手続きに参加させることができます(労審法29条2項、民調法11条)。

例えば、使用者側の事業譲渡等によって、労働契約関係の移転があった場合において、旧使用者を相手方として申立てがされた手続きに新使用者を利害関係人として調停を成立させるケースが考えられます。

複雑事件における審判手続きの終了

労働審判委員会は、労働審判手続の申立てがあった場合でも、事案が複雑である場合などで、労働審判を行うことが適当でないと判断したときには、労働審判事件を終了させることができます(労審法24条1項)。この場合は、労働審判は、そのまま訴訟に移行することになります(労審法24条2項、同22条)。

ただ、複雑な事案であったとしても、多くの事案では、調停成立を目指して、審判手続きを行ってくれることが多いです。

このような理由で終了がなされるケースは、当事者が多数な事案であったり、経理担当者の横領が問題となって長期間にわたる帳簿の精査が必要な事案等に現状限られています。

調停の試み

労働審判委員会では、適宜調停が試みられています。上述してきたように、第1回期日から、その試みはなされます。

例えば、解雇無効に関する事案では、単に解雇の有効無効の判断を述べるにとどまらず、双方の問題点の有無や程度、就労期間の長短、再就職の見込みや、労働者の生活状況、会社の支払い能力などのも考慮に入れたうえで、調停成立に向けた努力がなされます。

統計上、労働審判は70%程度が調停によって解決されていますので、多くの事案では、労働審判委員会からの調停の試みによって解決されていることになります。

労働審判の言い渡し

調停が試みられたとしても、これが不調となった場合には、手続きの終結を宣言したうえで、口頭で労働審判が言い渡されることになります(労審法20条6項)。原則的には、主文及び理由の用紙を記載した審判が気を作成して行わなければなりませんが(労審法20条3項)、東京地裁労働部では口頭で言渡し、調書を作成することが多いです(労審法20条7項、労審規30条)。

労働審判は、判決と異なって、自由度が高いので柔軟な内容が盛り込まれます(労審法20条参照)。

言い渡される主文も、判決に類似したものと、調停条項に類似したものがあります。

もっとも、実際には、調停委員会が双方に調停案として示した内容を労働審判の主文の内容とするケースがほとんどのため、後者の調停条項に類似した主文が言い渡されることが多いです。

審判の内容と効力

労働審判は、期間内に異議を申立てられれば効力を失いますが(労審法21条3項)、期間内に異議の申立てが無い場合には、労働審判は確定し、裁判上の和解と同一の効力を有することになります(労審法21条4項)。そのため、強制執行が可能な債務名義となります。

審判の内容としては、上述したとおり柔軟な内容が盛り込まれますので、口外禁止条項が盛り込まれたような審判が出されることもあります。

異議申し立て

労働審判の内容に、異議がある場合には、審判書の送達又は労働審判の告知を受けた日から2週間以内(不変期間)に裁判所に対し、異議の申立てをすることができます(労審法21条1項)。

期間内に適法な異議が出された場合には、労働審判は効力を失い(労審法21条3項)、労働審判手続きの申立てにかかる請求については、当該労働審判手続きの申立ての時に当該労働審判が行われた地方裁判所に訴えの提起があったものとみなされます。

なお、異議の申立てを取り下げることは出来ません。調停的な主文が示された労働審判に異議を出してしまったとしても、判決でそのような結論にはなりませんので、慎重に検討しておく必要があります。

労働審判手続きの費用

労働審判の費用としては、裁判所に納める印紙があります。これは民事調停を申し立てる場合と同様、同一の内容の訴えを提起した場合の額の2分の1とされています(民訴費法3条1項、別表第1の14項参照)。

その他に、労働審判を弁護士に依頼した場合には、弁護士費用が掛かることになります。会社側であれば着手金として40~100万円程度、成功報酬金として同程度を見込んでおけばよろしいでしょう(もちろん、複雑な事案や高額な事案では別になります)。

労働審判が申し立てられたら

「労働審判の申立書が届いたが、どのように対応すれば良いかがわからない」「合意退職をした元従業員から不当解雇を主張されている」「元従業員から過去に遡って残業代を請求されてしまった」といった労働審判の申立てを受けた場合のご相談をいただくことが多いです。

裁判所から、急に書類が届くわけですが、今まで述べてきた通り、第1回期日が何より重要である反面、申し立てられた側は準備に十分な時間が確保されているわけではありません。

労働審判は進行が早い

労働審判は、労働問題を裁判所で迅速に解決するために存在する制度で、訴訟と比較すると主に迅速性という点で違いがあります。

訴訟になってしまった場合、解決まで1年近くかかってしまうことがあるのに対し、労働審判は原則として3回以内の期日で結論を出すことになるので、時間的・金銭的な負担が訴訟と比べて少ないのが特徴です。司法統計上は、全体の7割以上が申立てから3か月以内に終決しています。

逆に言えば、たったの3回の手続きで審判が裁判所によって下されてしまう可能性がありますので、第1回期日までに入念な証拠の収集と主張の構築をしておく必要があります。

これらの準備を怠ってしまうと、相手側に主導権を握られてしまい、不利な審判が下される可能性が高まります。

弁護士が関与しない場合、第1回期日までにどのような準備をして良いのかがわからない、もしくは準備に時間が割けないといった状態になってしまい、ほぼ無策の状態で期日に臨んでしまうことになってしまいます。

弁護士に依頼するメリット

労働審判では、企業側には時間がない

労働審判は、今まで述べてきた通り、申立てがされてから原則として40日以内に第1回目の期日が指定されます。そして、企業側は、第1回期日の10日ないし1週間前に企業側の反論書面(「答弁書」といいます。)の提出期限が定められてしまいます。したがって、企業側は通常業務をこなしながら、ごく短い期間で、答弁書の作成をしなければなりません。

弁護士への依頼

弁護士に依頼をすることで、答弁書(労働審判委員は、答弁書を中心にみて証拠は当初あまり見ないようです。そのため、主張(反論)が具体的な証拠に裏付けられていることも示す必要があります。)などの書類の作成や期日までの証拠の準備、労働者側との交渉を進めることが可能です。

弁護士は法的な防御に必要な事実確認を効率よく行い、最短ルートで反論を組み立てることができるため、労働審判の結果を大きく左右する第1回期日までのごく短い時間に、十分な準備を行うことが可能です。

問題が発生したらすぐに弁護士に相談し、適切な準備を迅速に進めていくことをお奨めいたします。

埼玉県内で、労働審判についてお悩みの経営者や人事担当の方は、ぜひ一度、弁護士法人ALG&Associates埼玉法律事務所にご相談ください。

この記事の監修

埼玉法律事務所 所長 弁護士 辻 正裕
弁護士法人ALG&Associates 埼玉法律事務所 所長弁護士 辻 正裕
埼玉弁護士会所属。弁護士法人ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。
埼玉弁護士会所属。弁護士法人ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。

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