懲戒処分を行う場合の注意すべきポイント

懲戒処分とは、企業が服務規律や業務命令に違反した労働者に対して行う制裁罰を意味します。
企業秩序を維持するうえで重要な懲戒処分ですが、法的に有効に行うためには、注意すべきポイントが複数存在します。

本記事では、企業が従業員に対して懲戒処分を行う際に、法的に有効と認められるために注意すべきポイントについて解説します。

懲戒処分を行う場合の注意すべきポイントとは？

懲戒処分は、企業秩序を維持するために必要な措置ですが、従業員の地位に重大な影響を与える行為でもあります。

労働契約法第１５条において「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定められているように、この要件を満たさない限り、懲戒処分は無効とされてしまいます。

処分の相当性があること

まずもって、懲戒処分が法的に有効と認められるためには、その処分が社会通念上相当なものでなければならないとされています（労働契約法第１５条）。

懲戒処分に値する行為や、対象者の情状を適切に斟酌せずに重すぎる処分を下した場合、相当性を欠くものとして、無効と判断されてしまいます。

重い処分を下すべきかどうか、慎重に検討し、処分が重すぎないか検討ることも、懲戒処分を行う場合に注意すべきポイントと言えます。

弁明する機会を与える

また、適正な手続きを行う必要もあるとされています。
懲戒処分を行う際には、対象となる従業員に対し、処分の理由となった事実について説明し、それに対する従業員本人の言い分を聞く機会（弁明の機会）を与えることが実務上、強く求められています。

就業規則や労働協約等で定められている場合はもちろん、規定がない場合であっても、重い処分を予定している場合などには、弁明の機会を付与する方が無難です。
懲戒処分に先立って弁明の機会を付与することも、懲戒処分を行う場合に注意すべきポイントと言えます。

重大な規則違反でも与えるべきか？

なお、従業員の行為が、横領や重大なハラスメントなど、明らかに重大な規則違反であると思われる場合であっても、弁明の機会を省略すべきではありません。

重大な非違行為があるにもかかわらず、弁明の機会を与えなかったことで、適正な手続きが取られていないと懲戒処分が無効となってしまうことこそ問題視すべきです。
弁明の機会を付与することを忘れないことをお勧めいたします。

段階的な処分の実施

仮に、あまりに従業員の態度が酷いとしても、処分の相当性の観点から、遅刻や無断欠勤等の軽微な懲戒事由については軽い処分（譴責等）から行うべきです。

軽い懲戒処分を行ったにもかかわらず、改善の余地がない場合には、段階的に重い処分も検討可能ですし、普通解雇事由にも相当する事情となってきます。
段階的な処分の実施も、懲戒処分を行う場合に注意すべきポイントと言えます。

懲戒処分を行うための法的な要件とは？

懲戒処分を行うためには、一般的に、①懲戒処分の労働契約上の根拠（就業規則等）が存在すること、②労働者の非違行為が存在すること及びその非違行為が懲戒事由に該当すること、③懲戒処分の相当性、④適正手続きや罪刑法定主義類似の諸原則に反していないことの要件を満たしている必要があると考えられています。

就業規則において懲戒処分の定めがあるかどうかが、まずは大事なポイントとなってきますから、自社の就業規則がどうなっているかは、よくよく確認しておく必要があります。

社員に問題行為があれば懲戒処分できるのか？

社員に問題行為があったからといって、直ちに懲戒処分ができるわけではありません。
就業規則上の根拠があるかという問題のみならず、注意や指導を先に行うことも検討しておくべきです。

まずは指導することで改善を促す

社員の問題行為には、横領等、刑罰法規に触れるような重大な非違行為から、遅刻の軽微なものまで、濃淡があります。

このうち、遅刻や軽微なミス、協調性を欠く言動などについては、いきなり懲戒処分を検討するのではなく、まずは上司による具体的な業務上の指導・注意を行って、改善を促すことから始めるべきでしょう。

懲戒処分の根拠となる就業規則

前記したとおり、懲戒処分を行うには、就業規則上の明確な根拠が必要です。

就業規則に定められていない事由で懲戒処分を行ったり、就業規則に定められていない種類の懲戒処分を行ったりすることはできませんから、問題行為があったとしても、それが自社の就業規則における懲戒事由に該当しないのであれば、懲戒処分を行うことはできません。

懲戒処分に該当する問題社員の具体例とは？

懲戒処分の対象となる問題行為には、多種多様なものがあります。

横領や交通費の不正請求といった詐欺のような刑罰法規に触れるもののみならず、正当な理由のない無断欠勤、遅刻・早退の繰り返し、業務時間中の私用（長時間の離席、私用スマホの利用）、業務命令違反なども、就業規則において懲戒事由と定めるのであれば、懲戒処分を下すことが可能です。

もちろん、相当性等、前記した要件は遵守することが必要不可欠です。

私生活における非行は懲戒処分の対象か？

他方で、従業員の私生活における行為については、原則として会社の懲戒権が及ばないとされています。
しかしながら、その非行が企業の社会的評価を低下させたり、毀損する恐れがあると客観的に認められるものは対象となりうると考えられています。

例えば、ドライバーが私生活で飲酒運転した場合や、痴漢等について、懲戒処分を有効とした裁判例があります。

問題社員を懲戒解雇とする場合の注意点

懲戒解雇は、懲戒処分の中で最も重い、従業員の地位を即座に失わせる処分であって、その有効性の判断は裁判所において最も厳格に行われます。

問題社員であったとしても、それが懲戒解雇する相当性がない程度の非違行為であったとすると、懲戒解雇は無効と判断されるリスクが高いです。
仮に、就業規則上、懲戒解雇に該当する懲戒事由があるとしても、場合によっては予備的な普通解雇を検討するといった慎重な対応が必要となってきます。

退職金の減額・不支給は認められるか？

退職金の減額・不支給についても、退職金規程に定めがあれば法的に減額・不支給も可能です。
ただ、退職金には賃金の後払いとしての性質があるため、裁判例において、退職金の不支給が認められるのは、「従業員のそれまでの勤続の功を抹消（または減殺）してしまうほどの、著しい背信行為」があった場合に限られるとされています。

仮に懲戒解雇が有効であったとしても、退職金の不支給が必ず認められるわけではない点にも注意が必要です。

懲戒処分の有効性が争われた判例

懲戒処分の有効性、特に弁明の付与の重要性について参考となる裁判例に東京メトロ事件（東京地判平成２７年１２月２５日）があります。

事件の概要

鉄道会社に勤務する正社員が、自社が運行する電車内において、１４歳の女性に痴漢を行ったとされたため、会社が諭旨解雇処分を下したものです。
ただ、この際、弁明の機会が与えられていませんでした。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

痴漢行為の内容について、悪質性が比較的低い事案であったとして、処分が重きに失するものであったと認定するとともに、弁明の機会が十分に与えられていない点について「本件処分に関する手続の相当性にも看過し難い疑義が残るものというべきである。」と指摘し、諭旨解雇が、社会通念上相当であると認められない場合（労働契約法１５条）に当たることから、諭旨解雇は無効と判断しました。

ポイント・解説

手続きの不備があったことも指摘して懲戒解雇を無効と指摘したもので、弁明の機会の付与がいかに重要な手続きであるかを実感させる裁判例です。

問題社員の懲戒処分でトラブルとならないためにも、労働問題に強い弁護士に相談することをお勧めします。

以上に見てきたように、問題社員に対して懲戒処分を下すためには、就業規則を整備し、適正な手続きを経たうえで、重すぎない処分を下していく必要があるなど、多くの法的な要件をクリアする必要があります。

これらの検討を誤って、不適切な懲戒処分を行った場合、後に従業員から訴訟や労働審判を起こされ、事後的に処分が無効と判断されるリスクがあります。
仮に、懲戒解雇であったとして、その解雇が無効となれば、処分時点からの未払い賃金の支払いや、場合によっては損害賠償を命じられるなど、企業にとって深刻な打撃となりかねません。

問題社員への対応や懲戒処分の実施するにあたっては、以上の法的なリスクを最小限に抑え、適切な対応を行うために、早い段階から労働問題（企業側）に精通した弁護士が関与することが必要不可欠です。

埼玉県内で、問題社員の懲戒処分にお悩みの企業の方は、ぜひ一度、弁護士法人ALG＆Associates埼玉法律事務所にご相談ください。