問題社員の解雇・雇い止め

問題社員が企業に及ぼす影響

問題社員が企業に及ぼす影響としては、様々なものがあります。

当然、問題社員個人の成績が振るわないことによる売上等への影響もありますが、他の社員に対する悪影響が見逃せません。

問題のないまじめな社員に対し、パワハラやセクハラをする問題社員がいれば、その社員は辞めてしまいます。また、職務怠慢な社員が許されていれば、問題のないまじめな社員も悪影響を受け、職務怠慢な社員になってしまい、更なる成績不振へとつながってしまいます。

問題社員の類型

・能力不足

例えば、必要最低限のPCスキルや電話対応ができず、何度指導しても改善しない社員等、一般の労働者と比べて相当以上に能力が不足している社員です。

・セクハラ・パワハラ

セクハラやパワハラをする社員が問題社員と言われることに異論がある方はいないでしょう。 いかなるハラスメントであれ、ハラスメントされた社員が喜ぶことは考えられません。このタイプは特に周りの労働者に被害を与えますから、その影響は深刻です。

・職務怠慢

例えば、PC作業中に、何もしていないとか、業務に関係ないインターネットを見ている社員です。
また、依頼された仕事をすぐ横において、何日も放置するなど、やる気が見られない社員がこれに該当します。

・協調性が無い

繁忙期で、割増賃金の支払いも前提としているにもかかわらず、一人だけ協力してくれない社員や、チームでの作業で和を乱す社員などが典型です。会社や、同僚に歩み寄って来てくれない社員というのも、会社にとっては問題社員と言える場合があるでしょう。

問題社員への対応

問題社員への対応は、会社がその社員に対して何を問題と考えているかを、注意や指導によって伝えることです。

この注意指導は口頭のみならず、見える形でやることを原則にしてください。

問題社員の中には、自分のどこに問題があるのか、気づいていない方も大勢います。

上司も、ただ叱るだけではなく、何をしてほしかったのか、そして、どこができていなかったのか、次はどのようにしてほしいのかを、明確に伝えなければなりません。

また、上司が口頭できちんと伝えたとしても、言われた社員の方では、理解できていないことも多いです。後で見返すことができるように、口頭のみならず、メールや書面などで、注意指導されることをお勧めします。

最終的に、問題社員が改善しなかった場合にも、この注意や指導を繰り返し行ったことが、重要になってきます。見える形で注意指導しておけば、注意や指導をしたことを証明することもできますから、労働審判などに至った場合でも水掛け論を防ぐことができます。

問題社員の解雇について

問題社員に注意や指導を繰り返しても改善されない場合、最終的には労働契約の終了を目指すことになります。労働者が、退職に同意しないのであれば、会社としては、解雇を行うことになります。

しかしながら、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」（労契法16条）とされているとおり、厳しい法規制があります。

問題社員が期間の定めのある労働者の場合には、契約期間内における解雇については、「やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」（労契法17条）とされており、労契法16条よりもさらに厳格な規制が課せられています。

問題社員を解雇するためには、このような高いハードルをクリアしなければなりません。

問題社員の雇い止め

また、問題社員が期間の定めのある労働者であれば、解雇ではなく雇止めという選択肢もあります。契約期間満了で契約を終了し、更新をしないという選択肢です。

形式的に考えれば、契約を締結するかどうかは自由なはずですが、期間の定めのある労働者であっても、期間の定めのない労働者と同様か、それに準ずる必須の役割を担っている労働者や、長期雇用化している労働者もいることから、この形式論には修正が加えられています。

保護される類型としては、第一に実質無期型と言われるもので、期間の定めのある労働契約によって雇用されていたとしても、業務の客観的内容や更新の手続きなどの諸事情から期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態で存在していたという場合です。

第二には、期待保護型と言われるもので、長期にわたる反復更新もないが、当事者間の言動・認識などから、労働者が更新を期待することに合理性があると認められる場合です。

この二つの類型に該当する場合には、労契法19条によって、期間の定めのある労働者から、契約更新の申し込みがあった場合には、「使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。」として、雇止めにも解雇と同様の規制がかけられています。

雇い止めが認められやすい問題行動

著しい勤怠不良のケースでは、解雇もそうですが、雇止めが有効とされることが有ります。

ただ、雇止めのケースは、まず実質無期型や期待保護型など、労契法19条の保護に該当しないように、更新手続きを厳格にすること等から対応していくことをお勧めします。

能力不足を理由とした解雇・雇止め

能力不足を理由とする解雇や雇止めは、無効とされるリスクが高いです。

例えば、相対的な評価として労働能率や成績が劣る場合（3500人いる社員のうち、下位200名であったものなど）には、さらに体系的な教育、指導を実施することで、労働能率の向上を図る余地があるとして、解雇を無効とした裁判例もあります（セガ・エンター・プライゼス事件）。

企業に求められる解雇回避努力

職種や地位を限定せずに採用された労働者については、現在の担当業務に関して業績不振があるとしても、配置転換や業務内容に見合った職位への降格、解雇の可能性をより具体的に伝えたうえでの更なる業績改善の機会の付与といった手段を講ずる等、解雇の前段階の手当をしたかどうかが、解雇の有効性を判断するうえで重要視されています。

職種や地位を限定せずに採用した場合には、会社の規模にもよりますが、解雇が最終手段であることを前提に、解雇を回避するように努めることが重要です。

不当な解雇・雇い止めのリスク

解雇・雇止めが不当であるとして、無効とされてしまった場合には、会社と労働者の労働契約は終了していなかったことになります。

したがって、解雇後、支払っていなかった分の賃金（バックペイ）の支払わなければならなくなってしまいます。解雇無効との判断が下されるまでに時間がかかった場合には、当該労働者の賃金額にもよりますが、多額のバックペイを支払わなければならないリスクがあります。

不当解雇による罰則

労基法では、業務上災害や産前産後休業の後、３０日間は解雇できないという制限（労基法19条）や解雇予告（又は解雇予告手当の支払い）が必要としている（労基法20条）など、解雇に関する手き規制を設けています。これに反する解雇については、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されています（労基法119条１号）。

解雇の理由についてだけでなく、手続規制を遵守することにも注意しましょう。

弁護士に依頼することのメリット

問題社員の解雇・雇止めについては、解雇する前の段階から弁護士に依頼することをお勧めします。

今まで述べてきたように、解雇・雇止めには厳しい法規制があり、ひとたび解雇無効となった場合には多額の金銭的負担を負うリスクまであります。

解雇前にご相談いただくことで、問題社員に対する注意や指導が足りているか否か、解雇無効を争われたときにどのように判断される恐れがあるかの検討等、事前に解雇無効のリスクを検討したうえで、対応をアドバイスすることができ、解雇無効とされるリスクを最小限に抑えることができます。

また、解雇後、紛争化してしまった後であれば、弁護士に依頼する必要があるでしょう。紛争化した以上、専門家である弁護士を選任し解決していかなければ、会社の主張を十分に述べていくことは出来ません。

弁護士に依頼することで、会社にとって有利ない解決を導くお手伝いすることができます。