ハラスメントを防止するために取るべき対応策

ハラスメント対応策の必要性

ハラスメントが生じることで、行為者や被害者のみならず周囲の労働者の退職や、生産性の低下、企業のイメージダウン、法的責任としての損害賠償責任等、企業にとってはデメリットしかありません。

このようなハラスメントを防止するために、企業は対応策を取らなければなりません。

ハラスメントへの対処の大枠

パワーハラスメント防止法や、男女雇用機会均等法などでは、大枠として、以下の４つのことが求められています。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

各ハラスメントについて、就業規則などで行ってはならない旨を規定し、その方針をトップメッセ―ジや研修などで周知・啓発をしなければなりません。

また、各ハラスメントを行ったものに対しては、懲戒処分の対象となること（懲戒処分の対象としていないのであれば就業規則上定めること。）を労働者に周知しておかなければなりません。

このようなハラスメントを許さない方針を明確にすることや、労働者に知らしめておくことで、ハラスメントが生じにくい環境を整備し、防止することができます。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

また、ハラスメント問題が生じる前から相談窓口を設置し、労働者に周知しておくことで、ハラスメントの疑いがある事案等を拾い上げることができます。

ここで適切に相談対応を行うことで、ハラスメントのエスカレートを防ぐことや、労働者同士のすれ違いに対処し、ハラスメントに発展することを防止することもできます。

職場におけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

疑わしい事案の相談ではなく、ハラスメントがあったという相談の場合には、事実関係を確認しなければなりません。

過敏な被害者の問題もありますので、被害者のみならず、行為者からも聴き取りをしなければなりませんし、必要によっては第三者からも聴き取りを行う必要があります。

そして、ハラスメントがあった場合には、被害者にはその受けている不利益を排除するなど適正に対処しなければなりませんし、行為者に対しても懲戒処分を含めて毅然とした対応を行う必要があります。

このような問題を解決した後は、再発を防ぐために、研修やトップメッセージなどで改めてハラスメントを許さないことを明確化しておくことで、ハラスメントを防止することができます。

①から③での措置と併せて講ずべき措置

いずれのハラスメントの場合であっても、相談を行う被害者は、精神的に追い詰められていることが多いです。また、行為者の疑いをかけられた労働者も、仮に事実無根であったとすれば、風評被害を受けることにもなります。くれぐれもプライバシーには配慮することが必要です。

また、相談を行ったことや、事実確認に協力したことを原因として、会社が労働者に対して不利益に取り扱うことは禁止されてますので、そのことを理由として不利益な取り扱いをされないことを労働者に周知しておく必要があります。

ある意味当然のことですが、労働者が会社に相談することには、重圧がありますので、配慮を行う必要があります。

このような措置を併せて講ずることで、労働者から相談しやすい体制を整備できますので、ハラスメント防止にもつながります。

ハラスメント相談窓口の一元化の必要性と企業にとってのメリット

パワーハラスメント防止法や男女雇用機会均等法で、それぞれハラスメントに対しては、雇用管理上講ずべき措置が定められていますが、その中で要求されている措置は、重なるところが非常に多いです。

ハラスメントという意味で、パワハラもセクハラも共通するところがありますし、これらは重なり合って生じること、どちらのハラスメントにも該当するような事案もあります。

そのため、ハラスメント相談窓口は、一元化しておく方が漏れない相談ができるため、企業にとって必要です。

また、一元化することで、かかる費用を抑えることもできますから、そういう意味でのメリットも企業にはあります。

ハラスメント相談窓口は、一元化することをお勧めします。

ハラスメントを防止するために取るべき対応策でお悩みの会社は弁護士にご相談ください。

ただ、普通の会社にとって、ハラスメントの相談窓口対応などはどのように行うべきか、迷う会社が多いのではないかと考えます。

こういった相談は、弁護士による法律相談と似たところがあります。相談者への配慮について気を付ける点は弁護士の方がよくわかっているといってよいでしょう。

その他、マニュアル整備やハラスメント防止研修等、様々な点で会社のハラスメント対策には寄与できます。

埼玉県内で、ハラスメントを防止するために取るべき対応策でお悩みの会社は、ぜひ一度弁護士法人ALG&Associates埼玉法律事務所にご相談ください。