ハラスメントが及ぼすメンタルヘルス不調

現代社会において、メンタルヘルス不調というものは無視できない問題です。
その原因の一つには、ハラスメント（嫌がらせ）があります。

職場においては、多種多様な立場の人と接触を持つことから、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等を受けてしまう恐れがあり、その結果、メンタルヘルス不調に陥ることがあります。

今回は、職場におけるハラスメントとメンタルヘルス不調の関係についてお話したいと思います。

ハラスメントとメンタルヘルスの関連性

メンタルヘルスとは、体の健康ではなく、こころの健康状態を意味するものとされています。
誰しも、気持ちが落ち込んだりすることはありますが、直ぐに回復することがない状態にまで落ち込んでしまうと、生活にも支障がでてきてしまうことがあります。

メンタルヘルスの不調は、ストレスが積み重なることで起きると言われますが、このストレスの原因の一つにハラスメント（嫌がらせ）があります。

職場における人間関係のストレス

誰しも、職場の上司や同僚から、厳しい言葉を投げかけられたことがあるのではないでしょうか。また、どうしても相性の悪い上司や同僚というものがいるのではないでしょうか。

職場での人間関係を続けていくうえでは、こういった方々とも、業務上必要な範囲で接していく必要があるため、ストレスとなることがあります。

ハラスメントが企業に与えるリスク

企業内でハラスメントが生じた場合には、企業に様々なリスクが生じます。
違法なハラスメントがあった場合には、損害賠償請求を受けることもあります。
また、ハラスメントの行為者が刑事罰を科せられる恐れもあり、社名も報道されてしまうことも考えられます。

ハラスメントが横行する企業というものは、生産性が下がり、離職も増える傾向があります。
求人をかけても、ハラスメントがある企業に努めたい人は少ないため、新規採用の点でも、悪影響が生じてきます。

メンタルヘルス不調の原因となるハラスメントの種類

ハラスメントは、広義では嫌がらせということですが、様々な種類があります。

パワーハラスメント

パワーハラスメントとは、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」（労働施策総合推進法30条の2）と定義されています。

典型的な例としては、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害の６つがあるとされています。

企業は、労働施策総合推進法によって、このような職場におけるパワーハラスメントが無いよう防止措置をとることが義務付けられています。

セクシャルハラスメント

セクシュアルハラスメントとは、相手方の意に反する性的言動を意味するとされています。
また、企業は、雇用機会均等法11条において「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」の無いように防止措置をとることが義務付けられています。

セクシュアルハラスメントの典型例としては、対価型セクハラと環境型セクハラがあるとされています。

マタニティハラスメント

マタニティハラスメントとは、妊娠・出産したこと、育児や介護のための制度を利用したこと等に関して、上司・同僚が就業環境を害する言動を行うことを意味するとされています。近年では、男性の育児休業に対する不当な扱いや嫌がらせをとらえて、パタニティハラスメントという言葉も使われるようになっています。

企業は、育児介護休業法において「労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」という不利益取扱の禁止や、男女雇用機会均等法において「上司・同僚からの妊娠・出産等に関する言動により妊娠・出産等をした当該女性労働者の就業環境が害されることがないよう防止措置を講じること」が義務付けられています。

その他職場で発生しやすいハラスメント

昨今話題になっているのは、LGBT対するハラスメントや、顧客から従業員が受けるカスタマーハラスメントがあります。前者は厳密にはセクシュアルハラスメントの一種です。

後者のカスタマーハラスメントは、顧客等からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるものを意味すると考えられています。

いわゆるクレーマーに対応する従業員は過度のストレスを負うことが多いですが、度が過ぎる顧客の言動については、企業は従業員を守る義務（安全配慮義務）があるため、担当者を増やすとか、担当者を上席に変更すると言った対処を取る必要があります。

ハラスメントによるメンタルヘルス不調者への対応

ハラスメントによって、メンタルヘルス不調となった労働者は、遅刻・早退や、欠勤を繰り返す等、勤怠が乱れることが往々にしてあります。その場合は、以下でご説明する休職の措置を検討することになります。

他方で、ハラスメントによってメンタルヘルス不調という労働者から相談があった場合には、企業は、相談を受け付け、事実の調査し、適切な措置とる必要があります。
この適切な措置とは、例えば、事実の調査によってハラスメントが認定できた場合には、過去事例と比較しながら、懲戒処分などを行うことが考えられます。

なお、被害者に対する不利益取り扱いは、法律上禁止されていますので、喧嘩両成敗と言った形で、相談してきた労働者に対しても、処分を下すということはできませんのでご注意ください。

メンタルヘルス不調者の休職と職場復帰

メンタルヘルス不調によって、勤怠が乱れた場合には、自社の就業規則上の休業規則に従って、休職命令を出すかどうか検討していくことになります。
休職させた後、休職には期間制限がありますから、休職期間が満了するタイミングでは、職場に復帰（復職）できるのか、退職となるのかを検討していく必要があります。

どちらの場合も、労働者の主治医や産業医等会社の指定する医師の意見を聞きながら判断していく必要があります。

ハラスメントとメンタルヘルスにまつわる判例

ハラスメントとメンタルヘルスにまつわる裁判例としては、前田道路事件判決があります。

事件の概要

当該従業員は、営業所長就任直後から、業績に関する虚偽の報告を行うための不正経理を開始し、それを埋め合わせるべく設定したノルマが達成できないことについて上司より指導・叱責を受けた結果、自殺に及んだという事案です。

第１審判決では、当該従業員に過剰なノルマを強要し、執拗な叱責を行ったことは、社会通念上許容される業務上の指導の範疇を超えた違法なものであると認められましたが、第２審判決では、結論が覆りました。

裁判所の判断

第２審判決では、当該ノルマを、当該従業員自身が作成していたこと等から過剰なノルマを強要していたものとは認められないこと等を認定し、上司らが不正経理の解消や工事日報の作成についてある程度の厳しい改善指導をすることは社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超えるものとは言えないものと認定しました。

ポイントと解説

同裁判例が第１審と第２審で結論が変わっているのは事実認定の差にあります。

ただ、過剰なノルマを会社が課していたと認定される場合には、違法なパワハラとなり、自殺との間に因果関係が認められれば損害賠償を負うという見解は共通しています。
会社が過剰なノルマ（パワハラ）をした場合に、損害賠償のリスクを負うことには十分にご注意ください。

ハラスメントのない職場環境を作る重要性

ハラスメントがない企業の方が労働者の生産性が高いといわれており、またハラスメントには、各種のリスクがあることは、本稿においてご説明させていただいたとおりです。

ハラスメントには百害あって一利なしですから、ハラスメントの無い職場環境を作る重要性は明らかです。

ハラスメント防止のために企業が講ずべき対策

ハラスメント防止のために企業が講ずべき対策としては、

• 事業主の方針等の明確化（ハラスメントを許さない旨のトップメッセージの発信）
• ハラスメント禁止に対する周知・啓発
• 労働者の相談に対応するための窓口の整備
• 事後の迅速かつ適切な対応（調査）の実施準備
• ハラスメントに対応した懲戒規程などの再発防止策

が求められています。

企業内での活動や対策も重要ですが、調査等、専門的な知見が必要な場合には、自社のみで悩まずに、弁護士に相談するという選択も重要です。

職場におけるハラスメント問題でお困りなら、弁護士に相談することをお勧めします。

以上に述べてきたように、職場におけるハラスメントには百害あって一利なしですから、企業としてはなくす方向で対策をとるべきです。

ただ、専門的な知見が必要となりますし、自社のみで対応することには困難も伴うことから、弁護士などの専門家に相談することをお勧めいたします。

埼玉県内で職場におけるハラスメント問題でお困りの企業は、ぜひ一度、弁護士法人ＡＬＧ＆Ａｓｓｏｃｉａｔｅｓ埼玉法律事務所にご相談ください。