ハラスメントが他の従業員に及ぼす悪影響

ハラスメントとは、人を困らせること、いやがらせという意味ですが、職場において各種のハラスメントが生じている場合には、会社が賠償責任を負うリスクがあるというだけでなく、様々な間接的な被害も生じています。

職場のハラスメントにおける間接的な被害

職場におけるハラスメントは、様々な間接的な被害を生じさせます。
例えば、職場環境の悪化による生産性の低下、人材流出やそれに伴う採用コストの増加、企業イメージの低下などが考えられます。

ハラスメントが存在する職場で働くことの負担

誰しも、ハラスメントが存在する職場で働きたいとは思っていません。ハラスメントを隣で見ているだけでも、従業員は精神的な負担を感じてしまいます。その負担から、様々な悪影響が生じてしまうのです。

ハラスメントが周囲の従業員に与える悪影響

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントが職場で起きた場合、被害者のみならず、周囲の労働者も悪影響を受けます。

周囲の労働者たちからすれば、いつ自分も被害者になるかわかりませんし、なによりそのようなハラスメント行為を見聞きするだけでも職場に対する信頼感は失われていき、労働への意欲が低下し、職場全体の生産性にも悪影響を与えます。

勤労意欲やモラルの低下

ハラスメントが横行する職場では、真面目に働く従業員が損をすることが有ります。自身は仕事をしっかりしていたのに、上司から理不尽に怒鳴られてしまったりすれば、勤労意欲の低下につながります。
また、人は周囲に影響を受けるため、ハラスメントが横行する職場では、モラルが低下し、ハラスメントが生じやすい職場になりがちです。

職場の生産性の低下

そのような勤労意欲の低下、モラルの低下は、職場の生産性に直結します。
そのため、ハラスメントが横行する職場では生産性も低下していくことになります。

メンタルヘルス不調を引き起こす可能性

暴力や、身体的接触がないハラスメントの場合であっても、被害者が受ける精神的苦痛には著しいものがあります。
このような苦痛を受けた場合には、メンタルヘルス不調からくる勤怠の乱れや業務効率の低下は避けられません。
場合によっては、メンタルヘルスからの休職や、退職という事態にまで発展する可能性もあります。

自分が被害者になるかもしれない不安

ハラスメントが存在する職場で働く従業員は、自分が被害者になってしまうかもしれないという不安を持ちます。こういった点はイジメと同じです。

会社や上司に対して不信感を抱く

ハラスメントが横行する職場においては、会社や上司がハラスメントの防止措置や是正措置を十分にしていないことが多いです。
そのため、従業員は、自分が被害者になったときにも会社は守ってくれないのだろう、といった不信感も持たれてしまいます。

退職者の増加により人材不足に陥るリスク

このような職場に長くいたいと思う労働者は少ないため、被害者のみならず、周囲の労働者も企業から離れていくリスクがあります。
こういった場合、採用コストも増加してしまい、会社の経営にまで影響を及ぼす可能性があります。

ハラスメント被害に関する裁判例

ハラスメント被害によって自殺した従業員について業務起因性が認められた裁判例があります。

事件の概要

製薬会社で営業として働く社員Aがうつ病に罹患し、家族や上司を名宛人とする８通の遺書を残し，静岡県沼津市の市民運動公園内の立木の枝で縊首して自殺したという事件です。
Aの妻であるXは、自殺したのは上司の暴言等が原因であるとして、労災保険法に基づく遺族補償給付を不支給とした労基署長の処分の取消しを求めた事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

東京地判平成19年10月15日では、以下の様に判断されました。

「業務に起因してＩＣＤ－１０のＦ０～Ｆ４に分類される精神障害を発症し，それに罹患していると認められる者が自殺を図った場合には，自殺時点において正常な認識，行為選択能力及び抑制力が著しく阻害されていなかったと認められるとか，業務以外のストレス要因の内容等から自殺が業務に起因する精神障害の症状の蓋然的な結果とは認め難いなどといった特段の事情が認められない限りは，原則として，当該自殺による死亡は故意のものではないとして，業務起因性を認めるのが相当である。」

「業務に起因してＩＣＤ－１０のＦ０～Ｆ４に分類される精神障害を発症したＡは，当該精神障害に罹患したまま，正常の認識及び行為選択能力が当該精神障害により著しく阻害されている状態で自殺に及んだと推定され，この評価を覆すに足りる特段の事情は見当たらないから，Ａの自殺は，故意の自殺ではないとして，業務起因性を認めるのが相当である。」

ポイントと解説

従業員が自殺した場合、それが業務に起因するものとして労災認定を受けることが有ります。
本裁判例でも、業務に起因してうつ病に罹患してしまったために、正常な判断が阻害されたことで自殺に至ったということが認定されたものです。
職場におけるハラスメントがもたらす結果が、自殺という取り返しのつかないほど重大な事件に発展することがあることを改めて認識する必要があります。

企業が取り組むべきハラスメント防止措置

令和２年６月にはパワハラ防止法が施行されたこともあり、企業はハラスメント防止措置を、益々積極的に採用していく必要があります。
ハラスメントを防止する措置としては、以下のような点がポイントになります。

・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
ハラスメントを許さないというトップメッセージの明確化や周知啓発が必要になります。

・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
また、ハラスメントが生じてしまった場合に、従業員が相談できる環境を整えておくことも大事です。

・職場におけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
実際にハラスメントが生じた場合（疑わしい場合も含みます）には、被害者と行為者それぞれに対して適切な対応を行い、ハラスメントやそれによる被害を是正していかなければなりません。

こういった防止措置を積極的に採用することで、ハラスメントのない企業を目指していくことが大事です。

ハラスメントは周囲の従業員にも大きな影響を与えます。ハラスメント問題でお悩みなら弁護士にご相談ください

会社内でハラスメントが顕在化すると、被害者や行為者が退職するケースも多いですが、その問題が顕在化しなくとも、周囲の労働者が離れていくことや、生産性が低下していくことがあります。むしろ、このような潜在的な問題の方が根が深く、企業に悪影響を与え続けます。

パワーハラスメントにしろ、セクシュアルハラスメントにしろ、どのようなハラスメントであっても、社内で防止するような措置を講じていくことが企業には求められます。このような措置を講じることで、ハラスメント発生を防ぎ、他の従業員に及ぼす悪影響を防止していくことができます。

埼玉県内でハラスメント対策でお悩みの企業の方は、ぜひ一度弁護士法人ALG&Associates埼玉法律事務所にご相談ください。