逆パワハラの正しい対策方法

近年パワハラ防止法も施行され、ハラスメントに対する意識は高まってきています。

しかしながら、それに伴って、注意・指導がハラスメントに当たるのではないかと反論されるようになってしまうことや、むしろ部下から上司に対してハラスメントを受けるといったことも深刻な問題となっています。

今回は、いわゆる逆パワハラについて解説していきます。

逆パワハラの定義について

まず、職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものを意味するとされています。

ここでいう、①優越的な関係を背景とした言動は、単に職位上の上下関係だけを指すものではないとされています。

部下が持つ専門知識や経験が上司を上回っており、その協力がなければ業務遂行が困難な場合や、集団による行為によって上司が抵抗・拒絶することが困難な場合も、優越的な関係を背景とした言動に該当します。

したがって、部下から上司への言動であっても、上記要件を満たせばパワハラ（逆パワハラ）に該当します。

逆パワハラの具体的な事例

例えば、経験豊富な部下から「上司なのにこんなことも知らないのか」「役に立たない」といった暴言や、能力を公然と否定する発言がなされる場合や、部下が集団で、上司の命令に従わないといった場合が該当し得ます。

逆パワハラが起こりやすい企業の特徴

逆パワハラが起こりやすい企業としては、部下が現場の実務に精通しており、上司が管理業務に特化している場合など、実務能力の逆転によって、「上司は現場のことを何もわかっていない」と思われてしまっている企業が考えられます。

教育体制の不備によって、正しいパワハラの理解がなされておらず、パワハラは上司から部下に対するものだという認識が強く、部下は何を言っても良いと勘違いされている企業も考えられます。

その他、上司が部下からの反発を恐れて必要な指導を躊躇し、問題行動を見過ごしがちな企業もあり得ます。

逆パワハラの正しい対処方法

逆パワハラの正しい対処方法としては、上司が職務上の権限によって、逆パワハラをしてきた部下に対して適切な指導を行うことが第一です。

逆パワハラを行う社員への指導

逆パワハラを行ってきた社員に対しては、放置せずに速やかに、それがパワーハラスメントに該当するものであると注意・指導を行うことが不可欠です。

指導にあたっては、記録に残る形（メールや書面など）で、どのような言動が逆パワハラに当たるのかを明確に指摘し、改善のための方策を示すことが肝要です。

管理職に向けたマネジメント研修

管理職に対しては、パワーハラスメントの定義について理解を深めるとともに、自身の権限によって不当な圧力に対処できるスキルを身に着けさせるマネジメント研修を行うべきです。

企業が講じるべきパワハラ防止措置

パワハラ防止法によって、企業にはパワハラ防止措置として、主に

• ① パワハラを許さない方針の明確化と周知
• ② 相談窓口の設置と対応体制の整備
• ③ 事実確認・被害者保護・加害者への対応・再発防止といった事後対応
• ④ プライバシー保護や不利益取扱いの禁止

などが義務付けられています。

部下へのハラスメント教育と共に、問題が起きた時に、上司が孤立せず、企業に相談できる体制を取ることも、重要です。

逆パワハラを行う社員の処分について

逆パワハラを行う社員に対しては、注意指導だけでなく、内容によっては懲戒処分を行うことも可能です。

逆パワハラを理由に解雇できるのか？

もっとも、解雇までできるかは慎重に検討する必要があります。
労働契約法により、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされています。

逆パワハラの内容にもよりますが、一回で解雇できるものとは考えず、逆パワハラを行う社員に対して、注意指導、軽い懲戒処分によって、改善の機会を与える必要があります。

逆パワハラ対策を行わなかった企業の責任

逆パワハラ対策を行わなかった場合、企業が直接損害賠償責任を負う可能性があります。

安全配慮義務違反による損害賠償リスク

企業は、労働者に対して、安全は遺著義務を負っています（労働契約法５条等）。

パワーハラスメント事案では、どれも同じですが、逆パワハラ対策を行わず、逆パワハラを放置するということで、上司が精神疾患を患った場合には、企業は安全配慮義務違反によって損害賠償責任を負うリスクがあり得ます。

パワーハラスメント対策をしないことは、現代の企業においては考えられませんので、それに合わせて逆パワハラの対策を行うことを強くお勧めいたします。

逆パワハラに関する裁判例

管理職の地位にある労働者が、部下から誹謗中傷ビラを配られる等されたことを発端として会社から責任を問われたために、うつ病を発症して自殺した事案があります。

事件の概要

飲食店などを運営する会社で、料理長（管理職）として勤務していた労働者が、部下から、売上金を盗んだとか、他の従業員に指示して勤務先の関連会社から酒を盗ませたりしたといった旨の中傷を受け、これを契機として会社から責任を問われる糾問的な事情聴取が行われたというもので、その後、労働者がうつ病を発症し、自殺した事案です。

裁判所の判断

東京地判平成２１年５月２０日

裁判所は、労基署が業務起因性を否定したのに対して、部下からの誹謗中傷を受けたこと、それを契機に会社から糾問的な事情聴取を行われたことや、部下からの他の嫌がらせ行為も認定し、業務起因性を肯定しました。

ポイント・解説

同裁判例は、厳密には会社からの糾問的な事情聴取をうつ病発症の主たる原因と認定していますが、その発端は、部下の誹謗中傷や嫌がらせにあることも認定しています。

逆パワハラに対して企業が適切な対応を取らなかったことで、事態を悪化させ、最悪の結果になってしまった事案として、企業の逆パワハラ対策の重要性を裏付ける裁判例だと考えます。

会社内の逆パワハラ問題でお困りなら、ハラスメント対策を得意とする弁護士にご相談下さい。

令和の時代になり、パワーハラスメントの問題は、ますます企業にとって避けられない問題となりました。

しかしながら、パワーハラスメントの正確な理解というのは普及しておらず、部下から上司によるパワーハラスメント（逆パワハラ）というものがあること自体、知らなかったという方も少なくありません。

社内でのパワーハラスメント研修から、パワハラ防止規程の作成、実際に逆パワハラが生じてしまっている場合の対処など、自社のみで対処していくことは難しく、弁護士等の専門家のサポートが必要不可欠です。

埼玉県内で、会社内の逆パワハラ問題でお困りの企業の方は、ぜひ一度、弁護士法人ＡＬＧ＆associates埼玉法律事務所にご相談ください。