団体交渉の進め方

団体交渉の流れと進め方について

団体交渉は、組合側からの申入れによって始まります。

団体交渉の申し入れがあった場合の初動対応

団体交渉の申入れがあった場合の初動対応としては、まず、団体交渉を行う法的義務の有無を判断することになります。自身が団体交渉義務を有する使用者であるか、また労働組合の求めている事項が、義務的団交事項であるかどうかを検討します。
また、申入れの内容が抽象的であった場合には、団体交渉の充実のためにも、釈明を行っておく必要があります。

団体交渉の事前準備と予備折衝

そして、団体交渉を受けることになった場合には団体交渉の場所、日時等について、使用者が主導して労働組合に提案しなければなりません。
団体交渉の場所と日時を決めた後は、実施される日までの間に、出来る限りの事前準備を行うことが重要です。使用者側の主張を明確にし、その根拠資料を揃えることや、想定問答集を準備します。

団体交渉に向けて決めておくべき事項

団体交渉に向けて、出席者や発言者、場所、日時、費用負担などは検討しておく必要があります。

団体交渉の出席者・発言者

使用者側の出席者・発言者を誰にするか決めることが重要です。
中小企業であれば社長が出席されることも重要ですが、具体的な団交事項について、事情を把握している社員や管理職にあるものも出席するほうが、有意義な交渉を行うことができます。
また、実際の団体交渉の場において誰が主導して発言するかなども、あらかじめ決めておくことが重要です。

団体交渉の場所

団体交渉の場所については、自社会議室での開催を求められることもありますが、特に外部の合同労組から断行を求められた場合は情報管理等の観点から相当でないので、外部の貸会議室などで時間を区切って行うことがよろしいです。

団体交渉の日時

団体交渉の日時についても、使用者側から積極的に提案をすることが重要です。
もっとも、あまりに合理性のない日程(数カ月先等)を誠実団体交渉義務に違反することになるので注意が必要です。
この際、団体交渉の時間も併せて定めておく方が望ましいといえます。

団体交渉の費用負担

例えば、貸会議室での団体交渉を行う場合、費用が掛かりますが、これについては基本的に使用者側にて負担することをお勧めします。
費用が掛かることを理由に外部での開催を拒否されることは、使用者側にとってメリットがありません。

弁護士への依頼の検討

団体交渉に際し、使用者側に弁護士を介入することにはメリットがあります。
団体交渉に詳しい弁護士を介入させることによって、法的な観点から、どこまで交渉に応じるべきかといった事項から、日時や場所の設定までアドバイスすることができます。
使用者側の負担を軽減するためにも、弁護士への依頼をご検討ください。

団体交渉当日の進め方

以上のような事前準備を行ったうえで、団体交渉当日を迎えることになります。
当日は、実際に団体交渉を行い、議事録等の作成を行うことになります。

団体交渉の協議内容

団体交渉の協議の対象となる事項は、企業が処理し得る事項であれば、使用者が任意に対応する限りは、どのような事項でも良いとされています（任意的団交事項）。
しかしながら、労組法によって、労働組合からの団体交渉の要求に対して、団体交渉に応じなければならない事項は、そこまで広くありません（義務的団交事項）。

概括的に述べれば「組合員である労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」となります。例えば、労働条件や人事評価などは、義務的団交事項に該当します。
そして、労働組合から申し入れられた事項について協議を行っていくことになります。

録音や議事録の作成

どのような交渉事においてもそうですが、のちの紛争を避けるためにも、録音や議事録の作成を行っておく必要があります。
議事録がある場合には、次回の交渉の準備の際にも資することになるので、議事録の作成を忘れないようにすべきです。
なお、録音を行う場合には、労使双方の同意を取ることが重要です。

団体交渉の場で会社がやってはいけないこと

当然ですが、暴力の行使はいかなる場合でもいけません。また、暴言もいけません。団体交渉の中では「聞けや、ボケ」「やれ団交だ、やれ何だかんだって言ってる場合じゃねえぞ」等、不穏当な発言がされることもありますが、使用者側がこのような発言をして団体交渉が実質的に滞る事態に至った場合に誠実団体交渉義務に反するものとして不当労働行為にもなりかねません。

そして、組合の要求を全て飲む必要がないにもかかわらず、安易に応じてしまうこともいけません。誠実に交渉するべき義務はありますが、要求の内容に必ず応じる義務はありません。
こういった点に留意すべきでしょう。

労働組合との団体交渉の終結

団体交渉が集結する場合は、労使間での合意が形成できた場合と、交渉が決裂した場合が考えられます。

労使間で合意に至った場合

労使間で合意に至った場合には、合意書を作成し、労働協約を締結することになります。
労働者の雇用や賃金での交渉であった場合には、当事者である労働者の署名押印や清算条項をいれることを忘れないようにしましょう。

団体交渉が決裂した場合

交渉が決裂したからといって、即座に団体交渉を打ち切ってしまうと、誠実交渉義務違反となりかねません。
労使双方が、主張や説明、提案を尽くし、交渉がこれ以上進展することが無い段階に至った場合に初めて、決裂したとして、交渉を終結させるべきです。
その際は、議事録において、合意に至らなかった理由について明記しておくことをお勧めします。

団体交渉に関する裁判例

団体交渉に関する裁判例としては、様々なものがありますが、商大自動車教習所事件判決をご紹介いたします。

事件の概要

本裁判例は、労働組合が、会社に対して団体交渉を申し入れたところ、会社が団体交渉の場所、時間及び人員に関する団体交渉ルールが確立されていないことを理由に団体交渉を拒否したことが不当労働行為であると争われた事件です。

会社は、２時間、場所を指定し、会社側は四名、組合側は合わせて五名程度（本件は２つの労組から申し入れがありました。）での交渉を行いたいと申し入れましたが、組合側はこれを拒否したため、会社が団交を拒否したというものです。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

【東京高判昭和62年9月8日】
「控訴人は、五月一一日より後の状況は、交渉場所について労使の意見の相違があったにすぎないのであって、控訴人による団体交渉拒否というべきものではない旨縷々主張する。しかしながら、（証拠略）によれば、分会及び労組が団体交渉の場所として控訴人会社の施設内（教習所施設内）に固執したことが認められるが、控訴人としては交渉場所については会社施設外を堅持するとしても、交渉の時間及び人員については柔軟に対応することは不可能ではなかったにも拘らず、交渉の場所、時間及び人員についての三条件の全てに関する団体交渉のルールが設定されなければ団体交渉に応じないという態度を崩さなかったことは前記（二）で説示したとおりであって、交渉の時間及び人員について控訴人が提示した条件は後記四で説示するとおり合理性を欠くものであり、以上の点を総合すれば、分会及び労組側にも行き過ぎた行動があったことを考慮しても、控訴人は団体交渉のルールが設定されていないことを理由として団体交渉を拒否していたものといわざるをえない。当審における控訴人の主張（一）は採用することができない。」と述べて、誠実交渉義務に違反すると判断した。

ポイント・解説

使用者が団体交渉の場所、時間、人員に関するルール設定に固執し、交渉に応じないことが、組合側の交渉要求にも行過ぎがあつたことを考慮しても、不当な交渉拒否に当るとされた点がポイントです。

一般に、使用者が団体交渉の場所、時間、人員について労組からの提案とは別の提案を行うことは許されていますが、あまりに固執しすぎると違法となることが有るので注意が必要です。

早期解決には冷静かつ粘り強い交渉が必要

団体交渉については、労使ともに熱くなってしまうことが有りますが、感情的な対立を引き起こすような交渉態度は良くありません。
団体交渉はあくまでも、労使の協議の場であり、合意の形成を目指す場でもあります。冷静かつ粘り強く、互いの主張について根拠を交えて交渉し、合意の形成を目指すことが肝要です。

団体交渉を有利に進めるためには、専門的な知識が必要となります。まずは弁護士にご相談下さい。

以上に述べたように、団体交渉にあたり、組合からの申入れに対して受け身の姿勢を取るだけでは、団体交渉を有利に進めることは出来ません。他方で、対立的な態度を取ってしまった場合には、違法となってしまうリスクもあります。
団体交渉を有利に進めるためには、専門的な知識を有する弁護士にご相談いただくことが必要になります。

埼玉県内で、団体交渉の進め方でお困りの使用者の方や担当者の方は、ぜひ一度、弁護士法人ALG&Associates埼玉法律事務所にご相談ください。