残業命令が違法となるケースと対処法

働き方改革がなされた後も、所定労働時間を超える労働、いわゆる残業を行っている企業は数多くあります。
日常的に、残業が行われている一方で、会社からの残業命令が違法となるケースがあります。

今回は、残業命令が違法となるケースと対処法について解説していきます。

会社が残業を命じるために必要な要件とは？

労働基準法は、１週及び１日の最長労働時間について、１週間について４０時間を超えて、また１週間の各日については、１日について８時間を超えて労働させてはならないとしています（労基３２条１項、２項）。では、会社がこれを超えた労働を命じることはできないのでしょうか。

36協定を締結している

いわゆる３６（サブロク）協定が締結されている場合には、その範囲内であれば、法定労働時間を超えて労働させ、法定休日に労働させても、労働基準法違反とはなりません（労基法３６条）。

労働契約や就業規則に残業の規定がある

企業は、従業員に時間外・休日労働を命じるためには、３６協定を締結するだけでなく、労働契約や就業規則によって時間外・休日労働義務があると規定しておく必要があります。とはいっても、この契約や就業規則の内容は、ある程度包括的なもの足りると解されています（業務上必要がある場合時間外または休日労働をさせることができる等）。

残業命令が違法となるケースとは？

上記要件を満たしたうえでも、残業命令が違法となり得るケースがあります。

法律が定める上限時間を超えている

働き方改革関連法の施行により、時間外労働には上限時間が設定されました（労基法３６条参照）。
この上限時間を超える残業は違法となります。

残業代を支払わない(サービス残業)

残業させているにもかかわらず、賃金を支払わない、いわゆるサービス残業は許されません。
残業＝労働時間になりますので、割増賃金支払い義務が生じ、従業員に残業代を支払う必要があります（労基法３７条）。

残業命令がパワハラに該当する

残業命令が、職場における優越的な関係性に基づき、業務上の必要性や相当性を超えてなされた場合、パワハラに該当し得ますので、パワーハラスメントとして違法となり得ます。

労働者の心身の健康を害するおそれがある

いわゆる過労死の典型に、長時間労働があげられています。一月１００時間以上の時間外労働をさせた場合には、会社に責任があるとされやすく、その意味で違法と判断される恐れがあります。

妊娠中または出産から1年未満の労働者への残業命令

妊婦や産後直ぐの労働者については、時間外労働をさせてはならないとしています（労基法６６条）。
したがって、妊産婦に対して残業命令を出すことは違法となります。

育児・介護中の労働者への残業命令

育児介護休業法では、育児・介護中の労働者への残業命令が制限されています。
３歳までの子を育てる場合は、例外（雇われて１年未満等）を除き、残業が免除されます（育児介護休業法１６条の８）。また、要介護状態にある対象家族を介護する労働者についても同様です（同法１６条の９）。

違法な残業命令をした会社が負う不利益・罰則

会社が違法な残業命令をした場合には、労基法違反などによって刑事罰を負う可能性もあります（労基法１１９条等）。
また、サービス残業をさせていた場合には、事後的に残業代の支払いが一時に命じられる可能性もあり、思わぬキャッシュアウトとなり、会社の経営に大きな不利益を与える可能性もあります。

残業命令が違法とならないための対処法

残業命令の適法性を確認する

当たり前のことですが、残業命令を出す際に、適法であるかどうかを考えることです。
残業時間が長すぎないか、必要性はあるのか、育児や介護中じゃないか等、そういった事情を改めて検討することで、違法な残業命令を下すことを未然に防げます。

正当な理由がある場合は残業を強制しない

残業を強制することを止めれば残業命令を出す必要もなくなりますので、違法な残業命令が出されるリスクは自ずと低くなります。

労働時間を適正に把握・管理する

上限規制が設定された現時点においては、労働者がどの程度の時間労働しているのかを、会社はより注意をもって把握・管理する必要があります。
管理の誤りで、上限規制を超えた残業となった場合には違法な残業命令となってしまいますので、改めて，自社における労働時間の管理手法を見直しておく必要があります。

残業命令を拒否した従業員の懲戒処分や解雇は違法か？

適法な残業命令は、業務命令の一種ですからこれを拒否した従業員に対して懲戒処分や解雇を行うことは法的には可能です。
しかしながら、事案によって懲戒処分や解雇の有効無効は変わってきますから、懲戒処分や解雇を行う前に弁護士に相談することを強くお勧めします。

残業命令の違法性が問われた裁判例

残業命令拒否が懲戒の対象となるかどうか争われたものに、日立製作所武蔵工場事件判決（最判平成３年１１月２８日）があります。

事件の概要

工場で働く労働者が、労働者自身が担当する業務で労働者の手抜き作業のために問題が生じたため、上司から残業を命じられたにもかかわらず、「残業は労働者の権利」である等と述べて帰社し、始末書の提出も拒否したり、その後も数回にわたり業務命令に不服従であったことから懲戒解雇された事案です。
懲戒解雇の適否を争う前提として、残業命令の適法性が争われました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

最高裁は、以下の様に述べて、会社が労働者に対して残業命令を下しうると判示しました。
「労働基準法（昭和六二年法律第九九号による改正前のもの）三二条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる三六協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働する義務を負うものと解するを相当とする。」

ポイント・解説

同判例は、労働者がどのような場合に時間外労働（残業）の義務を負うのかについて、判断を示した最初の最高裁判例です。同裁判例によって、労働契約又は就業規則に合理的な内容の規定があれば、残業命令を出しうるということが明確にされました。

残業命令や残業代に関するお悩みは、弁護士までご相談ください。

以上に述べたように、残業を命じたとしても違法となり得るケースがあります。また、残業代の支払い等についても紛争となりやすいことは周知の事実かと考えます。
残業命令の適否や、残業代に関するお悩みをお持ちの企業や経営者の方々は、専門家である弁護士にご相談されることをお勧めします。
埼玉県内で残業についてお悩みの企業や経営者の方々は、ぜひ一度、弁護士法人ALG＆Associates埼玉法律事務所にご相談ください。