在籍したまま残業代を請求された場合の対応

在籍中の社員から残業代を請求された場合の対処法

在籍中であっても退職後であっても、従業員が残業をしており、それに対する未払い部分があれば、会社は従業員に対して残業代を支払わなければなりません（労基法３７条１項）。

もっとも、請求された額をそのまま支払うということはお勧めできません。

そもそも、計算が間違っているかもしれませんし、消滅時効にかかっている期間分も請求してきているかもしれません。ほかにも、固定残業代の制度を採用している企業などでは、請求されば残業は既に支払済みであったということもあり得ます。

また、労働時間をタイムカードなどによって適切に把握しているのは、企業ですから、従業員の主張する労働時間自体が誤っていることも考えられます。

従業員から請求された場合には、その請求の当否について、きちんと確認することが大事です。

未払い残業代についての団体交渉

在籍中の従業員が、労働組合に加入し、労働組合が未払い残業代についての団体交渉を申し入れてくることもあります。

企業には、労働者の「労働条件その他経済的地位」に関する事項についての団体交渉には応じる義務があります。未払い残業代についても、従業員の労働条件に関する事項ですから、企業には、このような労働組合からの団体交渉に応じる義務があることになります。

そのため、未払い残業代に関する団体交渉に誠実に対応しなければなりません。

もっとも、団体交渉に誠実に対応するといっても、労働組合の要求に必ず応じなければならない、ということわけではありません。

タイムカード等の証拠に基づき、適切かどうかを検討し、未払の残業代が発生していないということであれば、未払い残業代の請求に理由がないことを説明し、労働組合の要求に応じない、という選択もありあえます。

在籍中に残業代を請求されることのデメリット

在籍中に残業代を請求されることには、以下のようなデメリットが考えらえます。

社員側は証拠の保全がしやすくなる

在職中であるということは、従業員は企業の中に、日常的に出入りしていることになります。

そうしますと、従業員は、自身のタイムカードや出勤簿、就業規則やパソコンのログ等、数々の証拠を保全しやすいという状況にあることになります。

他の社員についても残業代を支払う必要が出てくる

未払い残業代が生じている企業であれば、たった一人の従業員だけが残業しているということは考えにくいです。

誰かが口火を切って未払い残業代を請求した場合、それが伝わると、他の従業員からもまとめて未払い残業代を請求されてしまうことが考えられます。

企業として、一人の従業員に対してだけ残業代を支払うというのも歪な話ですから、他の従業員についても残業代を支払う必要が出てきます。

タイムカード等の提出を要求されたときの対応

従業員が未払い残業代を請求してくるときに、まずはタイムカード等の労働時間に関する記録を要求されることが多いです。

法律上、タイムカード等を従業員に提示しなければならない規定があるわけではありません。

ただ、「使用者は、労基法の規制を受ける労働契約の付随義務として、信義則上、労働者にタイムカード等の打刻を適正に行わせる義務を負っているだけでなく、労働者からタイムカード等の開示を求められた場合には、その開示要求が濫用にわたると認められるなど特段の事情のない限り、保存しているタイムカード等を開示すべき義務を負うものと解すべきである」として損害賠償責任を認めた裁判例があります（大阪地判平成２２年７月１５日）。

不法行為責任を負う可能性がある以上、タイムカード等の提出を要求された場合には、適正に開示していくことが求められます。

在籍中の社員に対する不利益取り扱いの禁止

未払い残業代を請求してきた従業員に対して、降格や減給等を検討したいという企業もあるかもしれません。

しかしながら、未払い残業代が生じているというのであれば、本来は会社に支払義務がある以上、これを理由に在籍中の社員に対する不利益な取り扱いを行うとすれば、違法と判断される可能性が高いと言わざるを得ません。

もちろん、別の理由（勤怠不良、成績不良等）があって、降格、減給などの不利益な処分を行う予定であったというのであれば、未払い残業代の請求があったからと言って、これを止める理由にはなりません。

ただ、その場合には、勘違いされないように、根拠や資料を示しながら降格等を行うように気を付ける必要があります。

在籍中の残業代請求を予防するためには

在籍中の残業代請求を予防するためには、普段から従業員の労働時間の管理を適正に行っていくことが何よりです。

ダラダラ残業を防ぐ、残業許可制の導入と運用を行い、そもそも残業が生じないような組織づくりや、残業代が生じたときには、都度都度の賃金支払い期日に支払を行っていくということが大事です。

在籍したまま残業代を請求された判例

在籍したまま残業代を請求された裁判例として大阪地判平成２９年７月２０日があります。

事件の概要

運送業を営む会社の従業員（営業所の所長や次長であった。）が、時間外手当、休日手当等の支払いを求めたという事案です。

会社は、その従業員が管理監督者に当たるなどとして、時間外手当や休日手当の支払いをする必要が無いとして争いました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

もっとも、裁判所は、「所長等については，主として運行管理者としての業務を通してではあるものの，業務係の日々の労務管理を担い，労働時間を決定する裁量がまったくなかったとまではいえないほか，割増賃金に関する労基法の適用が排除されても不当とまではいえない程度の待遇を受けていたといえる。

もっとも，他方において，労務管理の中でも重要な事項，たとえば人員の採用や契約社員の契約更新といった事項については決定権限はなく，地方労使委員会や安全衛生委員会の開催，１万円以上の支出については本社の判断や決裁を仰がなければならないとされていたから，営業所全体の管理という面でみると，その権限が相当限定されていたことは否定できない。

また，出退勤についても一定の制約があったことは上記のとおりである。そうすると，本件では，管理監督者性を肯定する要素もそれなりに認められるものの，以上のとおり，権限面において相当程度の限定があり，経営者と同視しうるような立場にあるとはいえず，これらを総合的に衡量すれば，労基法上の管理監督者にあたるとまで認めることはできない。」として管理監督者性を否定しました。

ポイント・解説

労働時間の裁量があって、相応の待遇があったとしても、人員の採用権限等がない以上、管理監督者とは言えないと判断したところにポイントがあります。

在籍中の従業員から残業代を請求されたら、労務問題に強い弁護士にご相談下さい。

在籍中であっても、残業代の請求をしてくることはあり得ます。

未払い残業代を請求された場合、労働時間の把握、残業代の計算等、労務問題に精通していなければ、適切な対応を行うことは困難です。

また、団体交渉や、労働審判、訴訟によって請求された場合には、会社が単独で対応していくことは難しく、労務問題に強い弁護士に対応を依頼して進めていく必要があります。

埼玉県内で在籍中の従業員から残業代を請求されて対応に苦慮されている企業の方は、ぜひ一度弁護士法人ALG＆Associates埼玉法律事務所に御相談ください。