テレワークの労働時間管理、裁量労働制、事業場外みなしと深夜手当について

テレワークが普及して、少しの時間がたちました。
テレワークは、出勤した社員と異なり、同じ場所にいない＝目が届きずらいところもあり、その労働時間管理については、苦労されている企業も多いように感じます。
業務内容にもよりますが、裁量労働制や、事業場外みなし労働時間制を活用することも、一つの解決策です。
今回は、テレワークの労働時間管理について、説明していきます。

テレワークにおける労働時間管理の課題

テレワークであったとしても、みなし労働時間制が適用される労働者等以外については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日）に従って、適切に労働時間管理を行わなければなりません。

テレワークであれば、同ガイドラインに照らし、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録による方法によって、管理していくことになります。やむを得ず、自己申告制によって労働時間の把握を行う場合にも、同ガイドラインを参考とした措置を採っていく必要があります。

テレワークでも労働基準関係法令が適用される

テレワークであったとしても、労働基準関係法令が適用されることに違いはなく、出勤している労働者と同様に、テレワークの労働者にも、労働基準関係法令による保護が与えられています。

労働時間の管理を怠った場合のリスクとは？

仮に、労働時間管理を怠った場合には、思わぬ残業代を請求されるとか、残業時間を管理していなかったために、残業時間が上限規制を超えてしまうとか、過労死などの労災リスクも生じてくることになります。

テレワークでのみなし労働時間制

テレワークでの労働時間管理の方法として、裁量労働制や事業場外みなし労働時間制を採用するという方法があります。

裁量労働制

裁量労働制には、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制がありますが、裁量労働制の要件を満たした労働者に、テレワークを行わせることも可能です。
裁量労働制は、業務遂行の方法、時間等について労働者の自由な選択に委ねることを可能とする制度で、労使協定等で定めた時間を労働したものとみなす制度ですから、労働時間管理の手間はぐっと減ります。
もっとも、労働者の健康確保の観点から、決議や協定において定めるところにより、企業は、労働者の勤務状況を把握して、適正な労働時間管理を行う義務があることにも注意が必要です。

事業場外みなし労働時間制

テレワークにより、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、
使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なときは、労働基準法第38条の2で規定する事業場外労働に関するみなし労働時間制を適用することが可能です。
この制度の適用により、当該業務の遂行に通常必要とされる時間を労働したものとみなされます。
ただ、テレワークにおいて、事業場外みなし労働時間制を適用するためには、以下の要件を満たす必要があります。

テレワークでの「事業場外みなし労働時間制」の適用要件

①情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと このいずれの要件も満たす必要があります。

①については、情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する義務がない状態であることと言い換えることができます。
使用者が労働者に対して情報通信機器を用いて随時具体的指示を行うことが可能であり、かつ、使用者からの具体的な指示に備えて待機しつつ実作業を行っている状態又は手待ち状態で待機している状態にはないことを意味するとされています。
②について、「具体的な指示」には、例えば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、これら基本的事項について所要の変更の指示をすることは含まれないとされています。

「事業場外みなし労働時間制」でも割増賃金は発生する？

例えば、みなし労働時間が１日９時間とされている場合には、１時間分の割増賃金を支払う必要があります。また、法定休日に労働を行わせたり、深夜に労働する場合にも、割増賃金が発生します。
事業場外みなし労働時間制は、あくまで、事業場外で働いている労働時間について、みなし制度を採用しているものであるため、そのみなし労働時間が、法定労働時間を超えたり、休日労働、深夜労働に及ぶ場合には、割増賃金が発生します。

テレワークで採用できるその他の労働時間制

このほか、テレワークで採用できる労働時間制としては、フレックスタイム制や変形労働時間制があります。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、清算期間やその期間における総労働時間等を労使協定において定め、清算期間を平均し、1週当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、労働者が始業及び終業の時刻を決定し、生活と仕事との調和を図りながら効率的に働くことのできる制度です。

テレワークにおいても、例えば、労働者の都合に合わせて、始業や終業の時刻を調整したり、オフィス勤務の日は労働時間を長く、一方で在宅勤務の日の労働時間を短くして家庭生活に充てる時間を増やすこと等で活用が可能です。
もっとも、あくまで始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる制度であることから、使用者が各労働者の労働時間の把握を適切に行わなければならないことに変わりはありません。

変形労働時間制

変形労働時間制とは、月や年といった単位で労働時間を弾力的に設定することができる制度です。
ただ、始業および終業の時刻や所定労働時間をあらかじめ定める必要があり、その意味では、通常の労働時間制と同様に、使用者は、労働者の労働時間を管理していく必要があります。

テレワークにおける時間外・深夜・休日労働の割増賃金について

テレワークであっても、労働基準関係法令が適用されることに変わりはなく、時間外・深夜・休日労働の割増賃金を支払う必要があります。

時間外労働が労基法上の労働時間に該当しないケースとは？

テレワークで労働すると、ついつい長時間労働になってしまうという労働者もいます。
しかしながら、労働時間とは、使用者の指揮命令下にある時間をいいますから、就業規則に残業や休日労働について、事前許可、事後報告制を採用している場合に、勝手に時間外・休日労働したとしても、労基法上の労働時間には該当しません。 もちろん、時間外労働しなければならないような業務量があったなど、黙示の指揮命令があると判断される場合等は除きます。

テレワーク中の休憩時間はどう管理するのか？

テレワークであったとしても、通常の労働者同様、原則として労働者に一斉に付与することになります（労基法３４条２項）。
ただ、労使協定によって、一斉付与の原則を適用除外とすることも可能です。

いわゆる「中抜け時間」の取扱いについて

テレワークは、事業所での労働と異なり、家庭の都合などから、中抜け時間が生じやすいと考えられています。
この場合には、その開始と終了の時間を報告させる等によって、休憩時間として扱うとか、始業時間の繰り上げ、終業時刻の繰り下げをするとか、時間単位の年次有給休暇扱いとする会社もあります。

テレワークの労働時間を適正に把握・管理するためのポイント

テレワークの労働時間を適正に把握・管理するためのポイントとしては、やはり労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインを参考としていくべきです。

始業・終業時刻の客観的な把握

同ガイドラインによれば、使用者は、原則として自らが現認することによって始業・終業時間を確認するか、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録することを求めています。
テレワークの労働者の労働時間を現認することはできませんから、パソコンの使用時間の記録や、クラウドのタイムカード等を利用することで対処している企業が多いかと考えます。

やむを得ず自己申告制で把握する場合

同ガイドラインでは、上記の原則的な方法を採れない場合には、やむを得ず自己申告制を採ることもあるとされています。
ただ、①自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明を行うこと、②自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること、③使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと等を遵守する必要があるとされています。

就業規則や社内ガイドラインの策定

結局のところ、テレワークと一口にいっても、業務内容や、採用された労働時間制によっても、管理の手法は変わってきます。
そのため、就業規則を整備したうえで、社内ガイドラインを策定し、労使の間で、テレワークの労働時間に関する認識に齟齬が生じないようにしていく必要があります。

時間外・休日・深夜労働の許可制

前記したとおり、テレワークであっても、時間外労働や休日・深夜労働は発生し得ます。
また、テレワークは、労働者と距離が離れていることもあり、時間外労働が発生していても、直ぐに気付いたり、止めることは難しいこともあります。
そのため、事前の許可制を採用することで、予期せぬ割増賃金の発生を防ぐことが考えられます。

テレワークでの長時間労働対策として企業がとるべき対応

テレワークにおける長時間労働等を防ぐ手法としては、次のような手法が考えられています。
①メール送付の抑制等やシステムへのアクセス制限等
まずは、システム面から、労働を抑制する手法です。
この他にも、②時間外・休日・所定外深夜労働についての手続き（例えば、事前許可制）を設定し、労働者が時間外労働を行う前に、企業が把握できるようにすること等も考えられます。
そして、実際に③長時間労働等を行う労働者への注意喚起を行うことが考えられます。
このような対策を行うことで、長時間労働を抑制し、労働者の健康を維持していくことが重要です。

テレワークの労働時間管理で分からないことがあれば弁護士にご相談ください。

以上に述べてきたように、テレワークの労働時間管理には、どの労働時間制を採用するかといった問題から、実際の運用まで、様々な問題があります。
自社のみで進めると、労働時間制が無効とされたり、実際の運用の際に苦慮する事態が出てくる可能性がありますから、弁護士などの専門家の助力を求めることをお勧めします。
埼玉県内でテレワークの労働時間管理でお悩みの企業は、ぜひ一度、弁護士法人ALG＆Associates埼玉法律事務所にご相談ください。