退職勧奨に応じない場合の正しい対応とは

退職勧奨という言葉を聞いたことがある経営者は多いのではないでしょうか。日本では厳しい解雇規制があることから、従業員が問題社員であっても、容易に解雇することはできません。そのため、従業員に対し、退職を促し、合意に退職を目指していくことが望ましいとされています。

もっとも、従業員との合意が必要ですから、従業員が退職勧奨に応じなかった場合、どのように対応していくべきでしょうか。今回は従業員が退職勧奨に応じなかった場合の対応について解説いたします。

退職勧奨とは？

退職勧奨とは、会社が従業員に対して、合意による退職を促す行為を指します。あくまで従業員との合意による退職を促すものであることから、会社からの一方的な労働契約の解約である解雇とは異なり、厳しい解雇規制を受けることはありません。

会社が退職勧奨を行う目的

会社が退職勧奨を行う目的としては、経営上の理由など様々な理由から、その労働者との雇用契約を終了させたいというところに尽きます。

本来、会社が従業員との雇用契約を解消したいと考えるのであれば、会社からの一方的意思表示による解雇を行うのが率直だと思いますが、解雇には厳しい法的規制があることから、解雇を行った場合には、会社が法的リスク（解雇が無効となるリスク）を抱えることになりますので、退職勧奨の手段を用いることとなります。

労働者は退職勧奨を拒否できるのか？

退職勧奨は、あくまで会社から従業員へのお願いに過ぎず、会社が従業員に退職を強要することはできません。したがって、労働者は会社の退職勧奨に応じる義務はありませんから、拒否することが可能です。

違法な退職勧奨とは？退職強要とならないためのポイント

退職勧奨自体は、前記したように会社から従業員へのお願いに過ぎず、直ちに違法となるものではありません。但し、その退職勧奨の方法・態様によっては違法と評価されてしまうことがあり得ます。

例えば、労働者が退職勧奨を受けた後、明確に退職を拒否しているにもかかわらず、何度も面談を設定したり、長時間にわたり説得を続ける場合、違法に当たると判断されるリスクがあります。また、大声を出したり、侮辱的な言葉を用いるなど、脅迫的な言動で退職を迫ることや、退職金が出なくなる等、虚偽の情報を伝えて労働者を錯誤やだますような態様で退職を迫ることも問題です。

違法となった場合の会社のデメリット

退職勧奨が違法と判断された場合には、そもそも退職自体が無効とされてしまうデメリットが考えられます。また、違法な態様による退職勧奨では会社が慰謝料支払い義務を負ってしまうことも想定されます。

退職勧奨に応じない場合の正しい対応とは？

労働者が退職勧奨に応じない場合、以下の点を考慮して対応する必要があります。

明確に退職を拒否されたらそれ以上勧めない

労働者が明確に退職を拒否した後は、原則としてそれ以上の退職勧奨を続けるべきではありません。執拗な退職勧奨は違法と評価されるリスクが高くなります。

解決金や退職金の上乗せを提案する

労働者が退職に難色を示した場合には、解決金の支払いといった形で労働者に退職することでのメリットを提案し、意向を変える方法も考えられます。

再就職の支援をする

退職によって賃金を得られなくなることで、後の生活に対する不安が生じることに対処するために、会社が再就職先の斡旋などを行うことも有効な手段として考えられます。

必要性に応じて解雇に踏み切る

どうしても退職勧奨に応じない場合には、会社の一方的意思表示による解雇に踏み切ることも選択肢に入ります。但し、解雇には厳格な法的規制があることから、その要件を満たすかどうかなど、事前に専門家の助言を得る必要があります。

労働者側に問題がある場合

労働者の能力不足や成績不良、経歴詐称などの問題がある場合には普通解雇を検討することになります。また、横領等の刑事事件を起こすような問題がある従業員については、懲戒解雇を検討することになります。

会社側に人員整理の必要がある場合

他方で、会社側に経営不振などを理由に人員削減を行う必要がある場合には、整理解雇を検討することになります。整理解雇の場合は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③被解雇者選定の合理性、④手続の相当性が必要となってきます。

退職勧奨の拒否を理由とした不利益取扱いの禁止

労働者が退職勧奨を拒否したことを理由に、会社がその労働者に対して、不利益な取り扱いを行うことは、パワーハラスメント等に該当し、労災となるようなリスクもありますので、退職勧奨を拒否したことのみを理由とする不利益取り扱いは禁止されていると考えてよいでしょう。

退職勧奨に関する裁判例

退職勧奨について違法であると判断した著名な裁判例として下関商業高校事件（最判昭和55年7月10日）があります。

事件の概要

事件の概要としては、高校の男性教諭について退職勧奨の基準年齢に達したということを理由に、初回の退職勧奨以来一貫して応じないと表明しているにもかかわらず、市の職員から３か月の間で計１２回、少ないときでは約２０分、長いときで約１時間程度の退職の勧奨が行われた男性教諭等が慰謝料を請求したという事件です。

裁判所の判断

裁判所は、退職勧奨は任命権者が雇用関係のある者に、自発的に退職するよう説得する行為であって、勧奨される者は自由にその意思を決定しうると述べ、勧奨される者の任意の意思形成を妨げ、あるいは名誉感情を害する勧奨行為は、違法な権利侵害として不法行為を構成する場合があるとし。

今回の事案では、多数回かつ長期にわたる執拗なものであり、許容される限界を越えていると判断し、慰謝料の支払いを認めました。

ポイント・解説

同事件では、一貫して退職を拒否しているにもかかわらず、多数回かつ長期にわたる執拗な勧奨を行ったこと自体が不法行為に該当すると判断して、慰謝料の請求を認めたところがポイントです。

退職を拒否されたのであれば、その後の退職勧奨の態様や継続するかどうかについて非常に慎重に判断していく必要があります。

従業員の退職勧奨でお困りなら、労働問題を得意とする弁護士にご相談ください。

従業員に対する退職勧奨は、企業にとって避けようのない問題であるとともに、非常にデリケートな問題です。対応を誤り、解雇に踏み切ってしまうなどした場合には紛争に発展するリスクもありますから、自社のみで対応することはお勧めできず、専門家である弁護士に相談することをお勧めいたします。

埼玉県内で従業員の退職勧奨でお困りの企業の方は、ぜひ一度弁護士法人ALG埼玉法律事務所にご相談ください。