自然災害で休業した場合の従業員の賃金

日本では毎年台風などの自然災害による被害が生じますが、これに伴って従業員が休業した場合、会社はどのように対応するべきなのでしょうか。
労使ともに関心があるところとしては、自然災害で休業したとして、賃金は払われるのか、賃金を払わなくてはいけないのか、という点ではないでしょうか。
今回は、自然災害で休業した場合の従業員の賃金についてご説明させていただきます。

自然災害で休業した場合、従業員の賃金を支払う必要はあるのか？

従業員が会社を休んだ場合、ノーワークノーペイの原則から、本来賃金を払う必要はありません。
他方で、従業員が自然災害で休業した場合にはどうなるのでしょうか。
この場合は、確かにノーワークではあるものの、民法の危険負担の原則から、会社の帰責事由の有無によって従業員が賃金請求ができるかどうかが決まります（民法第５３６条第２項）。
また、休業手当の支払いを求められるかどうかも決まります（労基法２６条）。

自然災害は「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するか？

自然災害があったという一事をもって、使用者の責めに帰すべき事由に該当するかどうかを判断することはできません。

自然災害で休業手当の支払いが必要となる具体例

休業手当の支払いについては、民法５３６条２項よりも広いとされています。休業手当は、使用者の負担において労働者の生活を保障しようとする趣旨であることから、民法上は使用者の帰責事由とならない経営上の障害も天災事由などの不可抗力に該当しない限りは含まれると解されています。
そのため、自然災害だったとしても、事業場の施設・設備が直接的な被害を受けておらず、操業自体は可能な場合には、従業員を休ませたとしても、休業手当の支払いが必要となってきます。

自然災害で休業手当の支払いが不要となる具体例

他方で、自然災害により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、労働者を休業させる場合には、休業の原因が事業主の関与の範囲外のものであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故に該当すると考えられています。
そのため、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないと考えられています。

自然災害により半日など一部休業した場合はどうなる？

休業手当は、１日の平均賃金の１００分の６０（６０％）を支払わなければならないとされています（労基法２６条）。ただ、労働日１日の全部の場合だけなのか、１日の一部の場合も含まれるのか、何ら規定されていません。
そのため、使用者の責めに帰すべき事由による休業であれば、それが１日全部であっても、半日などの一部であっても、同条の定めが適用されるものと考えられています。
したがって、半日など稼働させた分の給与額が、１日の１００分の６０以下の場合には、給与との差額分を休業手当として支払う必要があります。
他方で、半日など稼働させた分の給与額が１日の１００分の６０を超える場合には、休業手当を支払う必要はありません。

労基法26条と民法536条2項の違い

労基法２６条も民法５３６条２項も、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」、「債権者の責めに帰すべき事由」といった文言を使用していますが、この条文が適用される場合には違いがあります。
労基法２６条は、前記したとおり、使用者の負担において労働者の最低生活を平均賃金の６割以上の手当の限度で保障する趣旨の定めですので、より広い場合に適用されます。

賃金の100%の支払いが必要となるケースとは？

民法５３６条２項にいう「債権者の責めに帰すべき事由」が会社側に存在すれば、会社は、労働者に対して１００％の賃金の支払いが必要となります。
例えば、特に出社できないとか、操業できないということもない軽度の台風程度で、会社が所定労働日に休業した場合には、債権者の責めに帰すべき事由による休業に当たるとされることがあると考えられます。

従業員とトラブルにならないために企業がすべき対応

就業規則等にルールを設けておく

就業規則等で、自然災害の程度に応じて、どのように対応するかを定めておくことが考えられます。
会社が、従業員の生活保障のために、自然災害での休業においても、通常どおりに賃金を支払うと就業規則に定めることもあり得ますが、この場合は、法的にも賃金の支払義務が発生しますので、ご留意いただく必要があります。

有給休暇や振替休日で対応する

自然災害が発生した場合には、当日の有給申請を認めるなど、有給消化によって賃金を支払い、従業員の生活に影響を及ぼさなくするという手段も考えられます。
また、自然災害による被害が数日続くという場合には、休日の振り替えによって対応することも考えられます。

賃金の非常時払いに対応する

労基法では、「使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。」と定められています（労基法２５条）。
この規定を用いて、支払期日前に、賃金を支払って労働者の生活を守るということも考えられます。

休業手当の支払い義務に違反した場合の罰則

休業手当の支払義務に違反した場合には、３０万円以下の罰金が定められていますので（労基法１２０条）、支払義務があるかどうかは、慎重に検討しておくことをお勧めします。

「雇用調整助成金」の活用について

事業主が休業を行う場合には、一定の条件を満たせば雇用調整助成金を受給できることがあります。
大規模な自然災害が生じた場合には、その災害用の緊急の助成金などの制度が定められることもありますので、活用されることをお勧めいたします。

休業中の賃金について争われた裁判例

休業手当請求権と賃金との関係について言及した裁判例をご紹介します。

事件の概要

航空会社であるＹが他社からの派遣労働者と自己の従業員とを混用していたことに対し、Y社の日本支社に勤務する従業員で組織する労働組合が、この労務形態は労働者供給事業の禁止について規定した職業安定法４４条に違反すると主張し、最終的にストライキを決行したところ、Yは組合員であるXらに休業を命じました。
これに対して、労働者であるXらは主位的には賃金の支払いを求め、予備的に休業手当の支払いを求めました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

最高裁は（昭和６２年７月１７日判決）は、「労働基準法二六条が「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合に使用者が平均賃金の六割以上の手当を労働者に支払うべき旨を規定し、その履行を強制する手段として附加金や罰金の制度が設けられている（同法一一四条、一二〇条一号参照）のは、右のような事由による休業の場合に、使用者の負担において労働者の生活を右の限度で保障しようとする趣旨によるものであつて、同条項が民法五三六条二項の適用を排除するものではなく、当該休業の原因が民法五三六条二項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」に該当し、労働者が使用者に対する賃金請求権を失わない場合には、休業手当請求権と賃金請求権とは競合しうるものである」として、両請求権は排斥しあうものではなく、競合し得るものであると判示しました。

ポイント・解説

本判例のポイントとしては、両請求権が競合するとした結果、例えば会社が休業手当を支払っている場合であっても、民法５３６条２項の「債権者の責めに帰すべき事由」による履行不能であると主張立証することによって、賃金と休業手当の差額を請求することができるということを明示したところにあります。

自然災害時の休業手当について、不明点等ございましたら弁護士にご相談ください。

以上に述べたように、労基法と民法で、債権者の責めに帰すべき事由の概念が異なることから、自然災害時に従業員を休業させた場合、休業手当として支払うべきなのか、賃金を支払うべきなのか、判断に窮する場面が考えられます。
単に自然災害であるという一事で判断できるものではありませんので、弁護士などの労務の専門家が関与したうえで、決定していくべきものと考えます。埼玉県内で、自然災害時の休業手当についてお悩みの企業がありましたら、ぜひ一度、弁護士法人ALG＆Associates埼玉法律事務所にご相談ください。