休職命令を強制できる？休職命令を拒否する従業員の対応方法

私傷病によって会社に出勤できない従業員や、十分に業務に従事できない従業員に対して、休職制度を導入している会社では、休職させるべきかどうかを検討しなくてはなりません。
しかしながら、従業員の中には、休職することを拒む者もいます。
会社は、休職命令は従業員の意思に関係なく強制することができるのでしょうか。今回は、休職命令を拒否する従業員の対応方法について、ご説明させていただきます。

従業員が休職命令を拒否する理由とは？

従業員の中には、自分を解雇するための休職であると思い、自己防衛的に拒否する者や、自分自身では未だ働けると考えている者、働けないことは分かっているが金銭的余裕がなく、給料を得るために拒否する者など、様々な理由で拒否してくる従業員がいます。
会社としては、このような従業員の様々な気持ちを理解し、休職命令を出したとしても、従業員が拒否してくることがあることは把握しておいた方がよろしいです。

会社は休職命令を強制することができるのか？

では、従業員は、会社の命令を拒否すれば、休職しなくてもよいのでしょうか。
会社は、休職命令を従業員に強制することができるのでしょうか。

休職命令を出す目的とは

休職とは、一般論として、ある労働者について就労させることが不能または不適当な事由が生じた場合に、その労働者との労働契約自体は維持しつつ、その労働者の労務提供を免除または禁止する措置とされています。本来、会社が従業員側の事情によって労務提供を得られなくなった場合には、会社と従業員の労働契約解約（＝解雇）となるのが原則です。
休職は、従業員を直ちに解雇することなく、労務提供の免除にとどめるものですから、その本質は解雇猶予にあります。

会社が休職命令を出す目的は、解雇を猶予して、従業員に健康な状態に回復してもらい、改めて仕事を続けてもらうことにあります。

従業員側にも健康を保つ義務がある

休職期間中、従業員側には健康を保つ義務を負います。
ただ、従業員に自覚を促すためにも、就業規則などで明示的に定めておいた方がよろしいと考えます。

休職命令を強制する方法

では、会社が休職命令を強制するために、どのような方策を取ればよいのかみていきましょう。

休職命令について就業規則に規定する

休職制度は、法律上の制度ではありませんから、会社の就業規則の定めが、原則として要件効果の内容になります。
ですから、休職事由に該当する場合には、会社が休職命令を発することができることを就業規則に規定しておくことが、大前提として必要となってきます。

産業医や主治医の意見を聞く

従業員を休職させる事由がない場合には、休職させる必要がないのに、休職を命令したことになりますから、その休職命令は無効となる恐れがあります。
このようなことがないように、従業員と産業医の面談を実施したり、従業員の主治医の意見を診断書等によって確認することが必要となります。

従業員に休職の必要性を説明する

前記したとおり、従業員が休職命令を拒否することはあり得ます。
ただ、休職の目的は、従業員の健康状態などの回復を待って、解雇せずに業務に復帰してもらうことにありますから、この目的と休職の必要性を丁寧に説明することで、従業員も納得のうえで休職命令に服してもらうことが考えられます。
後の紛争予防の観点からは、従業員の納得が得られていることが重要です。

休職命令に応じない従業員を懲戒処分にできるか？

休職命令に応じない従業員に対して、懲戒処分によって休職を強制する方法も考えられます。
確かに、休職命令は、業務命令の一種ですから、従業員が休職命令に正当な理由もなく応じない場合には、懲戒処分（手続きを経る必要はありますが）を行うことは可能です。
しかしながら、懲戒処分をしたところで本質的な解決にはつながり難いところがありますので、最後の手段だとお考えいただいた方がよろしいです。

休職命令が無効となるケースもあるので注意！

休職命令については、その発令の有効性が争われるケースがあります。
もちろん、そもそも休職事由に該当しないにもかかわらず、休職命令を発令して無効となるケースもあります。例えば、「３か月以内に、３０日の欠勤があった場合」に休職させると規定がある場合に、その定めに反して休職命令を出せば無効となります。

なお、休職事由が業務に起因するものであると判断されて解雇が無効となるケースも多いです。
私傷病、特にメンタルヘルス不調に多いですが、長時間労働に起因する場合には、業務起因性が認められる恐れがあり、その場合には解雇制限（労基法１９条１項）がかかるため、休職期間満了後の解雇が無効となってしまうケースもありますので注意してください。

休職命令の有効性が問われた裁判例

休職命令の有効性が争われた裁判例として、富国生命保険事件があります。

事件の概要

頚肩腕障害の症状によって通常勤務に耐えられない状態であるとして１年４か月間休職していた従業員が復職し、週１回程度の治療は継続していたものの、特に症状が悪化するようなこともなく、約３か月間の通常勤務を行っていたところ、会社側が症状の再燃および増悪の可能性があるとして「本人の帰責事由により業務上必要な資格を失うなど、該当業務に従事させることが不適当と認めた場合」及び「その他前各号に準ずるやむを得ない理由があると会社が認めた場合」に該当するとして休職命令を発したという事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、「控訴人の会社における、職員の業務外及び通勤災害以外の傷病による欠勤及び休職の制度は、基本として、（一）職員が業務外等の傷病による欠勤の申出をし控訴人がその事実を認めた場合に傷病欠勤として取り扱われ、（二）　その傷病欠勤が勤続年数に応じて定められている一定の期間（同規則三二条一項一号）以上継続した場合には六か月の休職が命ぜられ（同規則四八条一項一号）、例外的に右休職の要件が備わっていないときでも、それに準ずるやむを得ない理由があると認められるときはその都度定める期間の休職が命ぜられ（同条項六号）、（三）　さらに、右六か月の休職期間満了後も傷病欠勤が止まず復職が命ぜられないときは、職員は自動退職になる（同規則五七条二号）というものである。したがって、同規則三二条一項一号に定める期間の傷病欠勤をしても、その後、医師の証明書を提出して出勤の申し出をし（規則三四条三項）会社がこれを承認して出勤を命じ、これに基づいて職員が相当の長期間にわたり就業規則に従った通常勤務を行っている場合には、もはや右休職を命ずる前提としての傷病欠勤の存在がなくなるのであるから、傷病欠勤と短期間の出勤を繰り返すなどの特段の事情のない限り、たとえ、職員の傷病が治癒しておらず治療中であり、将来その症状が再燃し増悪する可能性がある場合であっても、それを理由として職員に対し無給等の不利益を伴う右休職処分を命ずることは許されないというべきである。」と述べたうえで、従業員の頚肩腕障害が治療中であったとはいえ、復職後約３か月通常勤務をしていたことから、前記休職事由には該当せず、会社の行った休職処分は無効であると判断しました。

ポイント・解説

休職は解雇猶予の本質を有するものですが、賃金不支給ないしは休職期間満了により解雇又は自動退職となるとの法的効果を有することから、包括条項（今回では「その他前各号に準ずるやむを得ない理由があると会社が認めた場合」）を定めておいても、簡単に包括条項に該当するとはいえないと判断したところにあります。
会社としては、各休職事由に明確に該当しないにもかかわらず、休職命令を出そうとする際には、無効とならないように十分に注意されることをお勧めします。

休職命令についてお悩みの際は、人事労務に詳しい弁護士にご相談ください。

以上に説明してきたように、休職命令を出し、従業員に従ってもらう際には、専門的な知識が必要となってきます。特に、休職期間中が長くなった場合、仮に休職命令が無効とされた場合には、遡って賃金支払いを命じられるリスクもあり、自社のみで判断することは困難な場合もあります。
休職命令発令の段階から、専門家である弁護士のサポートを受けることで、事後的な紛争のリスクを減らすこともできます。
埼玉県内で、休職命令についてお悩みの会社や、人事担当の方は、ぜひ一度、弁護士法人ALG＆Associates埼玉法律事務所にご相談ください。