管理職と残業代請求－管理監督者とは

管理職には、残業代を支払わなくても良いという話をよく伺います。
管理監督者に対して、残業代を支払わなくてよいというのであれば正しいのでしょうが、管理職というだけで管理監督者に該当するかどうかは、別の問題です。
今回は、管理職と残業代について、解説していきます。

管理職に対しても残業代を支払う義務があるのか？

管理職に対して、残業代を支払う義務があるかと言われれば、管理監督者（労基法４１条２号）に該当しない限り、残業代を支払う義務があるとお答えせざるを得ません。

管理監督者に残業代を支払う義務はない

労基法第４１条によると「この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。」とあり、同２号には「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」と規定されています。

これが管理監督者のことで、同条から明らかなように、管理監督者には、残業代に関する労基法の規程が適用されないことになります。
そのため、管理監督者に残業代を支払う労基法上の義務はないことになります。

管理監督者でも深夜手当の支払いは必要

他方で、管理監督者であっても、深夜割増手当は支払わなければならないとされています。
管理監督者が午後10時から午前5時の間に労働した場合には、深夜割り増しを行う必要がありますので、この点は注意して支払いを行っていただければと思います。

管理職には残業代を支払わないと就業規則で定めている場合は？

管理職について、管理監督者に該当することを前提に、就業規則上、残業代を支払わないこととしている就業規則を見ることがあります。
しかしながら、労基法に反する就業規則は無効となってしまいますので、仮に就業規則で定めていたとしても、管理監督者に該当しない限り、その就業規則は無効となります。

労働基準法における管理監督者の該当性

では、残業代を支払わなくともよい管理監督者とは、どういったもののことをいうのでしょうか。
これは、名称にとらわれず、実態に即して、以下の事項を考慮しながら判断するとされています。

労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有している

管理監督者は、労基法上の労働時間、休憩、休日などの規制を受けない労働者ということですから、この枠を超えて活動させざるを得ない重要な職務内容を有していることが必要であると言われます。
例えば、部下の人事考課に関与し、会社の機密事項などにも精通し、経営者と一体となって経営を左右するような職務内容についているかどうかが問われます。

労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有している

上記と重なるところもありますが、いわゆる名ばかり支店長の様に、何ら責任も権限もないような従業員について、役職名だけ大仰なものにしたとしても、管理監督者に該当するとは言えません。
従業員の採用や人事考課などについても、責任と権限を有していることが求められます。

現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものである

実際の労働状況を見ても、勤怠管理がなされるような者ではなく、出退勤に関するペナルティもない、自身で出退勤を自由に決めることができるような勤務態様をしているかどうかも、重視されます。

賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされている

業種や企業規模によって異なる面もありますが、少なくとも他の従業員と同様の賃金しか得ていない者については、管理監督者とは言い難いでしょう。残業代や休日手当が支払われない点を考慮しても、ふさわしい待遇がされているかというところも、考慮されることになります。

管理職が必ずしも管理監督者に該当するわけではない

会社の管理職と言えば、課長や部長、リーダーなどの役職名が付されたものをひろく意味するかと思いますが、以上に見てきたとおり、管理職であれば、管理監督者に該当するわけではありません。

企業で違う管理職の扱い

実際のところ、自身が勤めている会社の管理職と、他の会社の管理職の制度は異なっていることもあり、一概に管理職といったとしても、その職責、待遇は千差万別と言わざるを得ません。

「名ばかり管理職」と残業代の問題

かつての高度経済成長期における管理職は、概ね管理監督者と言ってよいような者が多かったと言われますが、人員構成が変化してきたこと（高齢化）で、ポストの問題からも、スタッフ管理職として名ばかり管理職を増加させてきました。

また、フランチャイズやチェーン店の増加で、名ばかり店長も増加し、管理監督者に該当しないような管理職が増加しました。
これによって、管理職には残業代を支払わなくてよいと考えている企業と、労基法の間に、齟齬が生じ、残業代請求の問題が出てくることになりました。

管理職の勤務実態を把握する必要性について

会社としては、予期せぬ残業代の未払いを避けるためにも、自社の管理職の勤務実態を把握する必要があります。
もしも、自社の管理職が、名ばかり管理職に過ぎず、管理監督者には該当しないというのであれば、管理職への残業代の支給について、検討せざるを得ませんし、賃金体系そのものの見直しも必要となってくる可能性もあります。

管理監督者の該当性が問われた裁判例

管理監督者の該当性が問われた裁判例としては、日本マクドナルド事件が有名です。

事件の概要

ハンバーガーチェーン店の店長が、過去2年分の割増賃金の支払を求めるなどした事案で、会社としては、店長以上の職位の従業員を就業規則上、管理監督者として扱っていたため、残業代を支払う必要はないと主張した事案です。

裁判所の判断

裁判所は、同企業における店長は、店舗のアルバイト従業員の採用やその育成、従業員の勤務シフトの決定等の権限を有し、店舗運営については重要な職責を負っているといえるものの、その権限は店舗内の事項に限られ、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められず、その賃金も管理監督者に対する待遇として十分とはいえないとして、管理監督者に該当しないと判断しました。

ポイントと解説

同裁判例の企業は、非常に有名な企業であり、店長という職位自体で１０００人以上いるという特殊性はありますが、管理監督者に該当するかどうかは、名ばかり店長では、管理監督者に該当しないという従来の解釈のとおり判断したものと言えます。

管理職について正しい知識を持つ必要があります。企業法務でお悩みなら弁護士にご相談ください。

以上に見てきたように、単に管理職との名称を付したからといって、管理監督者に該当するとは言えません。管理監督者に該当し、残業代を支払わなくても良いかどうかは、ふさわしい職責と待遇が無ければ、いけませんが、この判断は法的な判断であり、自社のみで検討・判断することはリスクがあると言わざるを得ません。

管理職について正しい知識をもって、労務管理していく必要が企業にはあります。
埼玉県内で、管理職に関してお悩みの企業の方は、ぜひ一度弁護士法人ALG＆Associates埼玉法律事務所にご相談ください。