育児介護休業法改正のポイント

令和３年６月に育児・介護休業法が改正され、令和４年４月１日から３段階で施行されることとなりました。今回は、育児・介護休業法改正のポイントについて、ご説明いたします。

育児介護休業法とはどんな法律？改正された目的は？

育児・介護休業法とは、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の略称です。
この法律は、子供や介護を要する家族がいる労働者が、働きながら育児・介護を行えるようにするため、雇用継続や再就職の促進を目的として制定された法律です。
少子高齢化で労働人口が減少していく中、仕事と育児・介護が両立しやすい職場づくりをすることで、企業にとっても優秀な人材の確保・育成・定着に結び付けるようなメリットがあります。

令和３年改正では、このうち育児と仕事の両立という目的を更に促進するため、「出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる。」ことを目的とするとされています。

【2022年4月～】育児介護休業法改正のポイント

令和３年６月改正のポイントは、以下の５点です。

①男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設　（令和４年10月１日施行）
②育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け（令和４年４月１日施行）
③育児休業の分割取得　（令和４年10月１日施行）
④育児休業の取得の状況の公表の義務付け　（令和５年４月１日施行）　
⑤有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（令和４年４月１日施行）

男性の育児休業取得促進のための「出生時育休制度」の創設

これまでも男性であろうと育休を取得することは可能でした。
しかしながら、実際の育児休業取得率は、男女で大きな差が存在していました。また、男性で育休の取得を希望していた労働者のうち、約４割は、育休の利用ができなかったというデータもあり、男性労働者の休業取得の希望が十分に叶えられていないという現状がありました。
そこで、男性の育児休業促進のため、産後パパ育休（出生児育児休業）が創設されることになりました。
この制度は、この出生後８週間以内に４週間まで育休とは別に取得可能な制度です。
また、分割して２回取得することが可能です（ただ、原則として休業の２週間前までに、まとめて申し出る必要があります。）。

「雇用環境整備」と「個別の周知・意向確認」が事業主の義務に

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備がとして、①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施、②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等、③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供、④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休養取得促進に関する方針の周知、④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知のいずれかの措置を講じなければならないとされました。
また、妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置として、①育児休業・産後パパ育休に関する制度、②育児休業。産後パパ育休の申し出先、③育児休業給付に関すること、④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会社会保険料の取扱いについて、面談（オンライン面談でも可）、書面交付、FAX、電子メールなどのいずれかの手段によって行わなければならなくなりました。

従来の育児休業が2回まで分割取得可能に

従来の育児休業は、原則として分割ができませんでしたが、２回まで分割して取得することが可能になりました。例えば、夫婦が育休を交代できる回数が増えるなど、柔軟な取得が可能となりました。

パートなど有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件が緩和

現行法上、①引き続き雇用された期間が１年以上、②１歳６カ月までの間に契約が満了することが明らかでない場合に取得が可能でしたが、これが緩和され、①の要件は撤廃されることとなりました。
もっとも、無期雇用者と同様、引き続き雇用された期間が１年未満の場合は、労使協定において対象から除外可能です。

事業主に「育児休業取得状況」の公表を義務付け

常時雇用する労働者が１０００人を超える事業主は、育児休業との取得の状況を年１回公表することが義務付けられました。
具体的には、育児休業等の取得割合又は育児休業等と育児目的休暇の取得割合のいずれかをインターネットの利用その他適切な方法で、一般の方が閲覧できるように公表するように求められます。

育児介護休業法の改正で企業に求められる対応

このようなポイントごとに、企業には以下の対応が求められます。

就業規則の見直し

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和されたことや、産後パパ育休の創設、育児休業の分割取得の規定を設ける必要がありますので、就業規則の見直しが必要となります。

制度の説明と取得の意向確認

妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認が義務付けられましたので、先ほど述べた①育児休業・産後パパ育休に関する制度、②育児休業。産後パパ育休の申し出先、③育児休業給付に関すること、④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会社会保険料の取扱いについて、面談（オンライン面談でも可）、書面交付、FAX、電子メールなどのいずれかの手段によって行わなければなりません。

研修の実施や相談窓口の設置

そして、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置を講じなければなりませんから、前記したような①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施、②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等、③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供、④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休養取得促進に関する方針の周知、④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知のいずれかの措置を講じなければなりません。

事業主の義務を怠った場合のペナルティは？

育児・介護休業法が改正されたことで、事業主の義務が増えたわけですが、これに違反した場合、事業主は行政から報告を求められます。
また、行政から必要な措置を講ずるように助言、指導、勧告を受ける場合もあります。
仮に勧告に従わないとか、もしくは虚偽の報告を行った場合には罰則として、企業名の公表と、20万円を上限とする過料のペナルティがあります。

育児介護休業法に伴う対応で不明点があれば弁護士にご相談下さい。

今回の改正では、新たな休業制度や意向確認の措置、雇用環境の整備など大きな変更がありますので、会社としては、就業規則の改訂、研修の実施や、個別の説明に関するスキーム作りなど、対応を求められることが多いです。
労働法に詳しい弁護士と共に制度設計をしていくことで、改訂の際の誤りを防止することも可能となりますので、育児・介護休業法の改正に伴う対応にご不明点がある埼玉県内の企業様は、ぜひ一度弁護士法人ＡＬＧ＆Ａｓｓｏｃｉａｔｅｓ埼玉法律事務所にご相談ください。