【令和4年4月施行】育児・介護休業法改正のポイントと企業がとるべき対応

育児・介護休業法が令和３年６月に改正されました。改正法は順次施行されていきますが、令和４年４月１日から施行される部分もあります。今回は企業の方が令和４年４月施行分の育児・介護休業法について対応しておくべきポイントについてお話いたします。

令和4年4月より施行される「育児・介護休業法改正」で何が変わる？

令和４年４月１日から、企業では、①育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置が義務付けられたこと、②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和されたことがポイントです。

育児・介護休業法とはどんな法律？

育児・介護休業法は、子供や介護を要する家族がいる労働者が、働きながら育児・介護を行えるようにするために、雇用継続や再就職の促進を目的として制定された法律です。
少子高齢化で労働人口が減少していく中、仕事と育児・介護が両立しやすい職場づくりをすることで、企業にとっても優秀な人材の確保・育成・定着に結び付けるようなメリットがあります。

育児・介護休業法が改正された目的は？

現実問題として約５割の女性が出産・育児によって退職しており、その理由が仕事と育児の両立の難しさで辞めたとの調査もあります。
令和３年改正では、こういった現状に対処し、育児と仕事の両立という目的を更に促進するため、「出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる。」ことを目的とするとされています。

育児・介護休業法の改正内容とポイント(令和4年4月施行)

前記した様に、令和４年４月１日に施行される育児・介護休業法の改正内容は、①雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化と、②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和です。

①雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備として、①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施、②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等、③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供、④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休養取得促進に関する方針の周知、④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知のいずれかの措置を講じなければならないとされました。なお、複数の措置を講じることが望ましいとされています。

また、妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置として、①育児休業・産後パパ育休に関する制度、②育児休業。産後パパ育休の申し出先、③育児休業給付に関すること、④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会社会保険料の取扱いについて、面談（オンライン面談でも可）、書面交付、FAX、電子メールなどのいずれかの手段によって行わなければならなくなりました。

②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

現行法上、①引き続き雇用された期間が１年以上、②１歳６カ月までの間に契約が満了することが明らかでない場合に取得が可能でしたが、これが緩和され、①の要件は撤廃されることとなりました。
もっとも、無期雇用者と同様の取扱いになっただけですので、引き続き雇用された期間が１年未満の場合は、労使協定において対象から除外可能です。

法改正への対応を怠った場合のペナルティは？

育児・介護休業法が改正されたことで、事業主の義務が増えたわけですが、これに違反した場合、事業主は行政から報告を求められます。
また、行政から必要な措置を講ずるように助言、指導、勧告を受ける場合もあります。
仮に勧告に従わないとか、もしくは虚偽の報告を行った場合には罰則として、企業名の公表と20万円を上限とする過料のペナルティがあります。

育児・介護休業法改正に向けて企業がとるべき対応

企業は、施行後に上記①②の措置を取らなければなりませんので、就業規則の変更や実際に妊娠・出産を申し出た労働者への個別周知と意向確認に関するマニュアルの整備、研修の準備などをしておく必要があります。

妊娠・出産を申し出た労働者への個別周知と意向確認

個別の周知事項とは？

企業は、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、個別に、①育児休業・産後パパ育休に関する制度、②育児休業・産後パパ育休の申し出先、③育児休業給付に関すること、④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会社会保険料の取扱いを周知させる必要があります。
ただ、このうち、産後パパ育休は施行日との関係で令和４年１０月１日から対象となります。

個別周知・意向確認はどのような方法で行う？

個別周知・意向確認は、面談、書面交付、FAX、電子メールなどのいずれかの手段によって行う必要があります。なお、面談はオンラインでも可能です。また、FAXと電子メール等は労働者が希望した場合のみに行うことが出来ます。

個別周知・意向確認を行うタイミングは？

労働者が希望の日から円滑に育児休業を取得することが出来るように配慮して適切な時期に実施することが必要とされています。
具体的には、①妊娠・出産の申出が出産予定日の１カ月半以上前に行われた場合は出産予定日の１か月前までに、②それ以降に申出があった場合でも、出産予定日の１か月前までに申し出が行われた場合には申出から２週間以内、出産予定日の１か月前から２週間前の間に申出がお紺われたバイは１週間以内など、出来る限り早い時期に措置を行う必要があります。
仮に出産予定日の２週間前以降に申出があった場合や子の出生後に申出があった場合でも、出来る限り速やかに措置を行う必要があるとされています。

就業規則の変更・周知

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和については、就業規則の見直しが必要になりますので、施行前に変更・周知しておく必要があります。

必要に応じて労使協定の締結

また、有期雇用労働者については無期雇用労働者と同様の扱いになることから、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者については、労使協定の締結によって除外が可能ですので、企業の必要に応じて労使協定を締結しておく必要があります。

今後も改正育児・介護休業法が順次施行されます！

今後も、改正育児・介護休業法は淳司施行されていきます。
具体的には、以下のスケジュールで施行されます。

男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設　（令和４年10月１日施行）
育児休業の分割取得　（令和４年10月１日施行）
育児休業の取得の状況の公表の義務付け　（令和５年４月１日施行）　

育児・介護休業法改正へ適切に対応できるよう、弁護士がアドバイスいたします。

育児・介護休業法の改正に適切に対応するためには、社内での制度整備（研修や個別周知・意向確認に関するマニュアル作成など。）や、就業規則の変更（有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和や産後パパ育休の創設など。）が必要となります。
このような改正については、労働法務の専門家である弁護士のアドバイスを受けながら対処していくことをお勧めします。
埼玉県内で育児・介護休業法改正についてお悩みの企業様は弁護士法人ＡＬＧ＆Ａｓｓｏｃｉａｔｅｓ埼玉法律事務所に是非ご相談ください。