業務命令が無効になるケースとは？業務命令権の濫用を判断する基準

会社は、従業員に対して、指揮命令権を有しています。したがって、従業員は、会社から業務命令を下された場合には、従う義務があります。
しかしながら、会社が、どのような業務命令を出してもいいというわけではありません。業務命令の内容が濫用的なものであれば、業務命令が無効となり、その命令に従う必要はありません。
今回は、業務命令が無効となるケースについて解説します。

業務命令が無効になるケースとは？

業務命令が違反になるケースには、以下のものが考えられます。

法令や社内規則に違反するケース

会社は従業員に対して業務命令権を有していますが、それは労働契約から生じる権利義務関係です。したがって、労働契約の合意内容の枠内に収まらない、例えば就業規則に明確に反するような命令については、無効となり得ます。
他にも、強行法規に違反するような業務命令も無効となります。

権利の濫用に該当するケース

会社は、単純な労務の指揮それ自体にとどまらず、業務の遂行全般について労働者に対し必要な指示・命令を発することができますが、それも無制約なわけではありません。
例えば、不合理ないし不当な目的を有する命令は、裁量の範囲を逸脱又は濫用して、違法無効となり得ると考えられます。

そもそも「業務命令」とは？

労働者は、会社に対して、労働契約の合意内容の枠内で、労働の内容・遂行方法・場所などに関する使用者の指揮に従った労働を誠実に遂行する義務を負っています。
この使用者＝会社の指揮が、いわゆる業務命令です。

業務命令権の範囲はどこまで認められる？

労働契約から生じるものですから、労働契約の合意の枠内で認められるものですが、単なる労務士危険に限られず、業務の遂行全般について労働者に対して必要な指示命令を出すことが認められます。
就業規則に規定がある合理的な事項であり、かつ、相当な命令である場合には、労働者は、その命令に従う義務を有すると考えられます。

業務命令が権利の濫用にあたるかどうかの判断基準

前記したとおり、業務命令が権利の濫用、裁量の範囲を逸脱するようなものであれば、業務命令は無効となります。その判断は、例えば、配置転換などの場合においては、以下の要素を総合考慮していると考えられています。

①業務上の必要性

業務上の必要性については、比較的緩やかに考えられています。
配置転換についても、「当該転勤先への異動が余人をもっては容易に代えがたいといった行動の必要性に限定することは相当でなく」（最判昭和６１年７月１４日）とされており、会社の合理的運営に寄与すると認められる限りは、業務上の必要は認められるとされています。

②不当な動機・目的

不当な動機・目的でなされた業務命令についても権利の濫用に該当するとして違法・無効と判断されることがあります。
例えば、会社の今までの人事異動から極めて異例なものが、会社の方針に強く反抗してきた元労働組合幹部に対してなされた場合等に不当な動機・目的をもってなされたものと認定された事案があります（東京地決平成４年６月２３日）。

③労働者への著しい不利益

業務上の必要性が認められ、不当な動機・目的がない場合であっても、配転命令による労働者不利益が著しければ、権利の濫用として配転命令は無効となるとされています。
ここで言う不利益とは、多くの場合私生活上の不利益で、典型的には、介護が必要な同居の肉親を抱えている労働者の遠隔地への転勤が想定されます。

業務命令権の濫用について争われた裁判例

業務命令権の濫用について争われた裁判例として、東亜ペイント事件が有名です。

事件の概要

当時大阪に高齢の母（但し、元気であったと認定されています。）と妻及び長女とともに居住していた労働者が、当初広島への転勤を命じられ、それを拒否した後、名古屋への転勤を命じられたという事案です。
なお、労働者が会社に就職する際、特に就業場所の限定は無く、当然に転勤も予定されていました。

裁判所の判断（事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類）

裁判所は、①労働契約成立時、就業場所限定が無かったこと、②会社の労働協約及び就業規則上、労働者に転勤命令を下すことができることを指摘するとともに、③当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきであると述べて、今回の労働者について、特段の事情は認められず、家族構成などに照らすと、名古屋への転勤は、通常甘受すべき程度の不利益しか労働者転勤に与えないとして、転勤命令は権利の濫用といえず、適法であると判断しました。

ポイント・解説

この裁判例のポイントは、業務上の必要性があったとしても、不当な動機・目的がある場合や、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合には、権利濫用によって配転命令が違法となることを判示したことと、一般的な夫婦・家族別居という可能性だけでは、通常甘受すべきであると判断したことにあります。

業務命令違反があった場合の懲戒処分について

業務命令違反に対して、懲戒処分することについては、手続き等を遵守している限り、一般に認められますが、その業務命令が有効であるかどうかにも、注意が必要です。

懲戒処分をするには業務命令が有効であることが前提

当然のことですが、無効な業務命令に従う義務は労働者にはありませんから、その業務命令が有効であることが、懲戒処分が有効であることの前提となります。
なお、業務命令が有効であったとしても、懲戒処分として相当であるかは別途問題となりますので、その点についてもご注意いただく必要はあります。

業務命令の違法性が疑われた場合の企業リスク

業務命令の違法性が疑われた場合、例えば、違法な休日出勤であるとか、配転命令については、それが違法であった場合、企業としては休日手当の支払いを求められるとか、配転命令については、その後に解雇無効等で争われた場合には、バックペイの支払いが必要になる等、予想外の出費を招くリスクがあります。
また、会社内の秩序としても、業務命令の有効性について労働者が疑義を持つような場合には、指揮命令系統に不具合が生じ、円滑な企業経営ができなくなるリスクも生じます。

業務命令についてお悩みなら、労務問題に詳しい弁護士にご相談下さい。

以上に述べたように、会社は、労働者に対して業務命令を出すことができます。しかしながら、それが有効かどうかについては、法的な判断を伴うこともあり、仮に無効とされた場合には、企業運営に予期せぬ支障を生じさせる可能性も高いです。
会社としても、労働者に対して、業務命令して良いかどうかに悩むことも多いと思われます。
このような時に、自社内で検討するだけでなく、顧問弁護士や、労働法に詳しい弁護士に相談することで、事後的に裁判所などで業務命令が予期せず無効と判断されるリスクを減らすこともできます。
埼玉県内で業務命令の有効・無効にお悩みの企業の方は、ぜひ一度弁護士法人ＡＬＧ＆Ａｓｓｏｃｉａｔｅｓ埼玉法律事務所にご相談ください。