不利益変更のケース別のトラブル防止のポイント

従業員を雇用し、事業を続けている企業にとしては、目まぐるしく変わる情勢の変化に対応するために、従業員の労働条件の不利益変更を検討せざるを得ないことがあります。
今回は、労働条件の不利益変更について、ケース別のトラブル防止のポイントをご説明いたします。

就業規則による労働条件の不利益変更の禁止について

労働条件は、企業と従業員との合意によって変えることができます（労契法８条）。
他方で、合意がない中では、例外を除けば、就業規則所定の労働条件を不利益に変更することはできません（労契法９条）。

不利益変更を行うことのリスク

そもそも労働条件を不利益に変更するということは従業員側からすれば軽々に受け入れられるものではありません。
従業員のモチベーション低下を招き業績が悪化するリスクや、変更後に労働審判や労働訴訟などに発展し、裁判所から無効と判断されるリスクもあり得ます。
賃金を減額した場合に、裁判所から無効と判断されると、それまでの間に未払い賃金が溜まっていくことになってしまい、思わぬ金額の支払いを求められるリスクになってしまいます。

労働条件の不利益変更が認められる条件とは？

就業規則の不利益変が認められる条件

ただ、労働条件の不利益変更はいかなる場合も認められないわけではありません。
労働条件は、従業員と個別に合意することや、労契法第１０条に該当する形での就業規則の変更、労働協約の締結によって変更することができます。
以下では、就業規則の改訂による労働条件の不利益変更の要件について取り上げます。

不利益変更の「合理性」を判断する基準

就業規則を不利益変更するには、合理性及び周知性の要件を満たす必要があります（労契法１０条）。
このうち、合理性の要件を満たすかどうかは、
①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況
⑤その他の就業規則の変更に係る事情（例えば代償措置、激変緩和措置、同業他社・世間相場との比較等）
を総合考慮して判断されます（労契法10条）。

不利益変更のケース別のトラブル防止のためのポイント

労働条件といっても、様々な条件があります。以下では、各条件を不利益に変更する際のケース別のポイントをご説明いたします。

賃金・手当に関する不利益変更の注意点

賃金や手当は従業員の生活に直結する重大な事項であるため、これを不利益に変更する場合には、明瞭な形での合意が求められます。
また、就業規則の変更による場合には、高度の必要性に基づいた合理的な内容であることが求められます。
先程上げた①労働者の受ける不利益の程度が大きければ大きいほど、高度の必要性が無い限り、就業規則による変更は許容されません。
少なくとも、どの程度の賃金減額となり、その必要性が十分な説得力を持った形で説明できなければなりません。

時間外労働・残業代に関する不利益変更の注意点

ここでは、いわゆる固定残業代の設定や変更などが想定できるかと思いますが、時間外労働に関する割増賃金も賃金の一種ですから先ほどと同じ説明が当てはまります。

労働時間・休日・休暇に関する不利益変更の注意点

就業規則で定められた労働時間や休日・休暇を変更することは、不利益変更にあたり得ます。
例えば、労働時間を増やすことや、休日・休暇を減らすことは不利益変更にあたります。
他方で、日曜が休日であった会社が、月曜日を休日に変更することはどうでしょうか。
日曜日が休日であった自動車教習所が、日曜日に営業する必要があると判断し、所定休日を日曜日から月曜日に変更するとともに、事務員の平日の就業時刻を午後5時20分から午後6時に変更したという裁判例があります（福岡地方裁判所小倉支部平成13年8月9日判決（九州自動車学校事件））。
裁判所は、日曜日が休日でなくとも大きな不利益はないという判断を示し、労働時間の合計が総体としては短縮されていること等を考慮して全体的には利益な方向への変更ということもできるとして、休日変更の合理性を肯定しています。

不利益変更でトラブルにならないために企業がすべきこと

労働条件の不利益変更は、労働者の反発を招きやすく、もしトラブルになった場合は、前述したようなリスクがありますので、企業としてはできる限り避けたいところです。

従業員と合意書を取り交わしておく

まずは、個々の労働者との間で事前に合意書を取り交わしておくことが重要です。
労働者との間で合意が得られれば、労働条件を不利益に変更しても良いからです。

これは単に労働者が異議を述べなかったということだけで不利益変更について同意があったとは言い難く、労働者から明瞭な形での合意を取得するか、十分な手続き（説明、質問、異議申し出の機械など）が尽くされたことが必要となってきます。
説明で用いた資料や協議の際の議事録などを残しておくことで、後の労使紛争に備えることができます。

代償措置や経過措置の検討

代償措置や経過措置を置くことで、労働者からの同意を取得しやすくなりますし、不利益変更の合理性を判断する際にも重要な要素となりますので、その検討をしておく必要があります。
ある労働条件は不利益に変更するものの、他の労働条件を利益に変更することが可能な場合は、総体として変更の合理性も認められやすくなりますし、そもそも従業員から合意が得られやすくなります。
また、急激な変化を緩和するために段階を踏んで変更をするなどの経過措置も不利益変更の合理性を支えてくれる事情となります。

従業員から労働審判や訴訟を起こされた場合の対応

労働条件の不利益変更を行った後、従業員から、従前の労働条件に基づく賃金の請求等の労働審判や訴訟が起こされる可能性があります。
これは裁判所から審査されることとなりますので、自社のみで対応することはできませんので、弁護士に相談し、依頼することで対応していく必要があります。

労働条件の不利益変更に関する裁判例

就業規則変更による不利益変更については、大曲市農協事件判決（昭和６３年２月１６日）が著名です。

事件の概要

これは、農業協同組合の合併に伴って新たに作成された退職給与規程の退職金支給倍率の定めが一つの旧組合の支給倍率を低減した（例として６４→５５．５５，５５→４５．９４５，６１→５３．７５）ことが争われた事例です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、農業協同組合の合併に伴って新たに作成された退職給与規程の退職金支給倍率の定めが一つの旧組合の支給倍率を低減するものであっても、それによる不利益は退職金額算定の基礎となる基本月俸が合併後増額された結果軽減される一方、右支給倍率の低減が、合併前に右組合のみが県農業協同組合中央会の退職金支給倍率適正化の指導・勧告に従わなかったため他の合併当事組合との間に生じた退職金水準の格差を是正する必要上とられた措置であるなど判示の事情があるときは、右退職給与規程の退職金支給倍率の定めは、合理性があるものとして有効であると判断しました。

ポイント・解説

本判決のポイントとしては、最高裁が就業規則の不利益変更が許容される合理性について「当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいう」との解釈を示したことや、「特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである」として、賃金や退職金のような重要な労働条件の不利益変更を許容する合理性についてはより慎重になるべきであるとの解釈を示したことがポイントです。
賃金等の変更については、前記したとおり、一層の注意が必要です。

不利益変更で無用な労使トラブルを避けるためにも、弁護士に相談することをおすすめします。

労働条件の不利益変更は、従業員の既得権益を奪う側面があることから、従業員からの強い反発を招きやすいです。
そのことがわかっていても、企業としてはやむに已まれぬ事情から、不利益変更を行わなければならない場合があり、互いに激しく争う可能性もあります。
不利益変更が法的に許容されるかどうかは、検討すべき事項が多いだけでなく、事案毎に事実関係が異なり、裁判所の結論についての予測がたて難く、また敗訴した場合には、多額の支払いを求められる事態にもならず、リスクも大きい問題です。
自社のみで検討し、実行していくことは困難な問題と言えますので、労働問題に精通した弁護士の助力を受けながら、進めていくことをお勧めいたします。
埼玉県内で不利益変更にお悩みの企業はぜひ一度弁護士法人ALG＆Associates埼玉法律事務所にご相談ください。