従業員がうつ病で休職したときの対応

うつ病による休職

メンタルヘルスの不調を訴える社員が、うつ病に罹患したと診断され、正常な労務提供を行えなくなった場合には、会社は、従業員に対し休職を命じることとなります。

従業員が休職した後、会社は、休職した従業員が復職できるかどうかの判断を求められることになります。

休職する際の留意点

そもそも、従業員がうつ病で休職する際に、会社は、従業員が正常な労務提供を行えなくなったかどうかについて医学的見地から判断するためにも、主治医や会社が指定する医師の診断書を提出させるとか、医師への受診を命じるようなことが必要になる場合があります。

就業規則上の留意点

もっとも、就業規則上に根拠がない従業員に対する受診命令などについては、業務命令として、会社がこれを命じる根拠がないと判断されかねませんので、就業規則上に、会社は、業務外の傷病による休職の判断に必要と認めたとき、従業員に対し、医師による診察を命じた上、その診断書の提出を命ずることができるなどの記載を明記しておくことが重要です。

休職中の接し方についての留意点

休職期間中、従業員は、療養に専念すべきですから、従業員は、休職期間中、治療に専念すべき義務を規定しておくことが重要です。

復職を見据えた対応

従業員の傷病が治癒すれば、復職に至るわけですから、会社としては復職を円滑に進めるために、また復職後に安全配慮義務違反とされないように、従業員の病状や治療状況について、情報を収集していくことが肝要です。

そのため、会社は、従業員から、休職期間中に、病状の報告などを受けることができるように、あらかじめ就業規則で定めておくことが重要となります。

従業員がうつ病で休職する際の対応でお悩みの企業の方は弁護士にご相談ください。

以上に述べたように、従業員が、私傷病によってうつ病に罹患した際に留意しておくべきポイントは多岐にわたります。

しかも、会社内での対応に問題があると判断されれば、損害賠償責任などを負うことにもなりかねず、疎かにしておくことは出来ません。

埼玉県内で、従業員がうつ病で休職する際の就業規則の見直しや、実際の休職判断、復職判断対応などでお悩みの企業の方はぜひ一度、弁護士法人ALG&Associates 埼玉法律事務所にご相談ください。