メンタルヘルス問題と使用者の損害賠償責任

今や、従業員のメンタルヘルスに関して、企業が無関心でいることはできません。
従業員のメンタルヘルスが不調になることによって生産性が低下することや、離職してしまうことといった問題にとどまらず、使用者である企業が損害賠償責任を負う可能性もあります。

今回は、メンタルヘルス問題と使用者の損害賠償責任について、解説したいと思います。

従業員のメンタルヘルス問題に伴う企業リスク

メンタルヘルスとは、厚生労働省によると、「体の健康ではなく、こころの健康状態」のことを意味するとされています。
したがって、従業員のメンタルヘルス問題というのは、従業員の心の健康状態に問題があるということになります。

企業は、従業員に対して、その生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする必要がありますから（安全配慮義務）、従業員のメンタルヘルスにも配慮する義務があります。
この義務を怠った場合には、損害賠償責任を負うリスクがあります。

使用者が配慮すべき安全配慮義務とは？

労働契約法第５条に、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」とあるように、使用者である企業には、労働者である従業員の健康に配慮する義務を負っています。

安全配慮義務違反で企業に問われる責任

安全配慮義務は、雇用契約に付随する義務として取り扱われていることから、労働者は、この義務違反を理由として債務不履行に基づく損害賠償請求を行うことができます。
また、不法行為責任を理由とする損害賠償請求も同様に行うことが可能です。

中小企業における取締役に対する責任有無

取締役には、会社法上、職務を行うについて悪意又は重大な過失があった時には、第三者に生じた損害を賠償する責任があります（会社法４２９条１項）。
中小企業における取締役は、自ら労務管理を行っていることもあることから、労働者から、悪意又は重大な過失によって、メンタルヘルス不調に陥らせた責任を取るよう、損害賠償請求を受けることがあり得ます。

損害賠償請求の法的根拠と争点

損害賠償請求の法的根拠は、前記したとおり、債務不履行又は不法行為責任が考えられます。
いずれの場合でも、争点としては、安全配慮義務があったかどうかや、労働者のメンタルヘルス不調が安全配慮義務によるものなのかどうかという点になることが多いです。

使用者が賠償責任を負う範囲

使用者が賠償責任を負う範囲としては、安全配慮義務違反と因果関係がある損害になります。
この損害とは、治療費や通院交通費、休業損害、逸失利益、慰謝料等が考えられます。
メンタルヘルス不調によって休業期間が長引くとか、会社を離職せざるを得なくなった場合などには、高額になっていくこともありえます。

メンタルヘルス問題と損害賠償請求に関する判例

メンタルヘルス問題と損害賠償請求に関する判例としては、有名な電通事件最高裁判決（最判平成１２年３月２４日）があります。

事件の概要

大手広告代理店に勤務する労働者が、長時間にわたり残業を行う状態を１年余り継続した後に、うつ病に罹患し自殺したという事案です。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

「労働者が労働日に長時間にわたり業務に従事する状況が継続するなどして、疲労や心理的負荷等が過度に蓄積すると、労働者の心身の健康を損なう危険のあることは、周知のところである。
労働基準法は、労働時間に関する制限を定め、労働安全衛生法六五条の三は、作業の内容等を特に限定することなく、同法所定の事業者は労働者の健康に配慮して労働者の従事する作業を適切に管理するように努めるべき旨を定めているが、それは、右のような危険が発生するのを防止することをも目的とするものと解される。
これらのことからすれば、使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者の右注意義務の内容に従って、その権限を行使すべきである。」と述べて、企業の損害賠償責任を認めました。

ポイントと解説

判例からもわかるように、長時間労働をさせていた場合にメンタルヘルス不調に至った場合には、安全配慮義務違反と認められやすいところがあります。
同判例の調査官解説では、安全配慮義務違反かどうかについて、業務の量等を適切に調整するための措置を採ることが重要であるとされています。
その意味で、残業が増えている従業員がいた場合には、割り当てる課題を減少させられないかどうかや、人員が補充できないかということに気を配る必要があります。

過失相殺や素因減額による減額の主張は認められるか？

労働者のメンタルヘルス不調の原因が、安全配慮義務にあるだけではなく、労働者の既往症や心因的要因等にもある場合には、割合を考慮して、過失相殺等の理由によって、使用者が負うべき賠償額を減額することが可能です。

もっとも、過労自殺のような事案では減額の主張は認められ難い傾向にあるとも言われており、前述の電通事件においても、自殺者本人の性格などを理由とする減額等については認められていません。

メンタルヘルス問題による労使トラブルを予防するには

メンタルヘルス不調による労使トラブルを予防するためには、労務管理を行って長時間を減らすことや、ハラスメントの予防などを行うこと、従業員同士のコミュニケーションを促進し、風通しの良い職場にしていくことが何よりです。

また、万一メンタルヘルス問題を生じた従業員がいたとしても、休職制度を利用するなどして休養を取らせ、回復した後、復職できるような環境をつくることも大事です。

適正なメンタルヘルス対策を講じることで労使トラブルを予防することができます。不明点があれば、まずは弁護士にご相談ください。

企業にとって、メンタルヘルス不調の労働者の問題は、現代社会において無視できない問題です。
また、対処を間違ってトラブルに発展することも多く、労使トラブルに発展しやすい分野でもあります。
他方で、適正なメンタルヘルス対策を講じることで、従業員の生産性向上にもつながることから、企業としても、力を入れていくべき分野です。

もっとも、法的に判断や対処が難しいところもあり、就業規則で休職規程がどうなっているかなどもかかわってくることから、労働法に詳しい専門家である弁護士の関与は、必須と言ってよいでしょう。
埼玉県内でメンタルヘルス問題にお悩みの企業は、ぜひ一度、弁護士法人ALG＆Associates埼玉法律事務所にご相談ください。