人事権に基づく配置転換を拒否された場合の対処法

日本の企業では、従業員（特に正社員）に対して定期的な配置転換（配転）をおこなっているところが多いです。
しかしながら、この配置転換について、従業員から拒否された場合、どのように対処していけばよいでしょうか。今回は、配置転換を拒否された場合に企業がとるべき対処法についてご説明いたします。

従業員は原則として人事異動(配置転換)を拒否できない

従業員は、会社から配置転換を命令された場合には、例外的な場合を除いて拒否することはできません。
これは、ほとんどの会社では、労働協約や就業規則等において、「業務上の都合により配転を命じることができる」といった規定により、会社側が人事権を有しているからです。

配置転換の根拠となる「人事権」とは？

人事権とは、一般に、人事に関する広範な決定権限をいいます。
日本企業においては、正社員を長期雇用慣行の下に置き雇用の継続性が保証する代わりに、この人事権を柔軟に運用することで企業組織の柔軟性や効率性を確保してきたという歴史的な経緯があります。

人事権に基づく配置転換を拒否された場合の対処法

前記したとおり、会社には人事に関する広範な決定権限がありますから、従業員は、例外的な場合を除いて、これに従う義務があります。
しかしながら、実際には配置転換を拒否する従業員は一定数いますし、意向を無視しすぎた場合には、退職につながることもありますので、以下の点に留意して対処していく必要があります。

従業員の個別状況を確認し、十分な説明を行う

その従業員に介護を要する同居の親族がいる場合などは、従業員としても、居住地の変更を伴う配置転換に唯々諾々と従うということは期待できません。場合によっては、例外的なケースとして配置転換が権利濫用として無効となる可能性もあります。
会社としても、従業員の個別の状況を確認したうえで、従業員の配置転換を検討すべきですし、その配置転換の必要性については、従業員に対して十分な説明を行うべきです。

給与や手当などの待遇面を見直す

また、配置転換によって業務内容が変わる場合に関しては、単に配置転換を命令するだけでなく、給与や手当などの待遇面の見直しも併せて行うことで、従業員の納得感を得られやすくなりますし、むしろ配置転換をポジティブに受けとめて仕事に励むことも考えられます。
その意味で、配置転換によって待遇面の見直しが必要かどうかも、十分に検討しておく必要があります。

懲戒処分を検討する

以上のような従業員の個別事情の考慮や配置転換の必要性についての説明、待遇面の見直しを行ったとしても、その従業員が配置転換を拒否した場合には、最終手段ではありますが、配置転換を拒否したことを理由に懲戒処分を検討することになります。

配置転換の拒否を理由に懲戒解雇できるか？

もっとも、配置転換の拒否のみを理由に懲戒解雇を行うことは慎重であるべきです。
懲戒解雇は、刑事事件でいえば極刑に当たる処分ですから、その有効性については非常に慎重に判断されます。配置転換を拒否されたとしても、従業員に対して、十分な説明・協議をしたうえで、手続きを進めておかなければ、配置転換自体は適法でも、懲戒解雇を無効とされる可能性があります。
会社としては、配置転換を拒否されたとしても、できる限り、普通解雇や退職合意を得る方向性を取った方が、事後的な紛争リスクは抑えることができます。

配置転換の拒否が認められるケースとは？人事異動の制限について

前記したとおり、通常、会社には労働契約上、広範な人事権がありますから、従業員が配置転換を拒否することは原則できません。
しかしながら、①労働契約上、配置転換の根拠がない場合や、②配置転換が権利濫用と判断される場合には、従業員が配置転換を拒否することも認められます。

職種や勤務エリアが限定されている場合

医師や看護師など特殊な資格や技能を有する従業員については、一般に労働契約上、職種を限定する合意があると判断されることが多いですし、労働契約に明記されていることもあります。
他にも、現地採用の補助職員等、勤務地が限定された労働契約を結んでいる従業員もいます。
この場合、限定された職種、勤務地と異なる職種、勤務地に配置転換させることは、労働契約上配置転換の根拠がなく、配置転換を拒否することが認められます。

業務上の必要性がない場合

また、業務上必要が認められない配置転換をおこなうことも、権利濫用に該当して、配置転換が無効と判断されます。
但し、この必要性は、余人をもって代えがたいという高度の必要性までは求められていません。
労働者の適正配置や業務運営の円滑化といった事情で足りますので、あまり問題となる事はありません。

従業員が被る不利益が大きすぎる場合

例えば、病気の家族を介護・看護できなくなる配置転換については、従業員が被る不利益が多すぎるとして、権利濫用に当たり無効と判断される場合があります。

配置転換の動機・目的が不当な場合

嫌がらせや退職へ追い込むために、配置転換を行う場合がありますが、これは動機・目的が不当と判断され、権利濫用として配置転換が無効と判断されます。

賃金の減額を伴う配置転換の場合

配置転換に伴って、賃金の減額をしようということがありますが、配置転換はともかく、賃金の減額は、従業員の同意がない中で、安易に行えるものではありませんから、賃金の減額自体が無効と判断される可能性が高いです。そのため、賃金の減額を伴う配置転換を命じられた場合には、賃金減額が無効であるとして、配置転換も拒否されてしまうでしょう。

人事異動(配置転換)を適切に行うためのポイント

会社と従業員の労働契約（就業規則なども含む）上に、配置転換を命じる根拠があることが大前提ですが、そもそも不意打ち的な配置転換は、従業員の個別事情が把握できず、従業員への不利益が過大に大きくなるリスクがありますし、それで労使紛争となった場合には、余計なコストもかかりかねません。
配置転換を適切に行うポイントは、会社が、その従業員を対象として配置転換を行うべきかどうかについて、従業員の個別事情も確認したうえで、十分に協議して進めていくことが何より大事であると考えます。

配置転換の有効性が問われた裁判例

会社の配置転換命令について、東亜ペイント事件判決が有名です。

事件の概要

従業員は、会社に入社する際、特に勤務地を限定する合意などはしていませんでした。従業員は、神戸営業所に勤務していましたが、会社から広島営業所に転勤して欲しいと内示を出され、これを家庭の事情で転勤できないとして拒否しました。
その場合、会社としては別の人間を広島に転勤させることになり、その穴埋めとして、従業員を名古屋に転勤させなければならないとして、従業員を説得しましたが、最終的に従業員が拒否したため、従業員を名古屋に転勤するように配置転換命令を下しました。
従業員は、配置転換命令が発令された当時、母親（七一歳）、妻（二八歳）及び長女（二歳）と共に堺市内の母親名義の家屋に居住し、母親を扶養していましたが、特に介護や看病が必要な家族がいるということはありませんでした。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

最高裁（最判昭和61年7月14日）は、会社は、労働協約及び就業規則に根拠があれば配置転換を命令できる権限があるとし、本件事情では、権利濫用に当たる事情も認められないとして、配置転換は適法であると判断しました。

ポイント・解説

この判例は、配置転換の有効性に関するリーディングケースであり、①労働契約上、配置転換の根拠がない場合や、②配置転換が権利濫用と判断される場合に限って、配置転換は無効となることを明示したもので、実務上非常に重要な事案です。

配置転換命令を拒否されてお困りなら、労働問題に特化した弁護士にご相談下さい

以上に述べてきたように、配置転換命令は、原則として従業員は拒否することはできません。
しかしながら、従業員からは拒否されることも多々あり、労使紛争につながりやすい問題でもあります。
個別事情によっては、配置転換命令が無効と判断されてしまうケースもありますから、できる限り、弁護士などの専門家のアドバイスを受けながら進めるべきです。
埼玉県内で、従業員から配置転換命令を拒否されてお困りの企業の方は、ぜひ一度弁護士法人ALG＆Associates埼玉法律事務所にご相談ください。