新型コロナウイルス感染拡大に伴い、企業が行うべき感染拡大防止措置及び従業員に感染者が生じた場合の対応(賃金、休業手当について)

公開日:2020年10月8日
  • 新型コロナウイルス関連

休業した場合の賃金の支払いはどうなるのか。

労働者にとっても、使用者にとっても休業となった場合の賃金の支払いは気にかかるポイントです。

以下では、気になる賃金の支払いについて、まずは原則からお話しいたします。

ノーワークノーペイの原則

賃金というのは、労務の給付の対価として支払われるものですから、労働者が自らの意思によって労働をしなければ労働の対価である賃金を請求することは出来ないのが大原則です。

「使用者の責めに帰すべき事由」による休業

他方で、労働者の意思によらずに休業する場合には、民法の危険負担の原則に立ち返ることになります(民法536条)。

そのため、使用者の都合(責めに帰すべき事由)で休業させる場合には、労働者は賃金を請求することができます。

休業手当について

また、労基法26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」と規定しています。

休業手当の保障における「責めに帰すべき事由」は、天災事変などの不可抗力に該当しない限りは認められるとされており、労働者の保護を図ったものとされています。

そのため、外部起因性及び防止不可能性の2要件を満たし、民法上は使用者の責めに帰すべき事由に該当しないとしても、その発生原因が使用者の支配領域に近いところから発生したもので、労働者の賃金生活の保障という観点から、使用者に6割の程度で保障させた方がよいとされる場合には使用者には休業手当の支払い義務があるとされています。

新型コロナウイルス感染症に伴う場合は、休業手当の方が問題となることが多い

新型コロナウイルス感染症は、世界的に蔓延しているもので、感染経路がわからない感染者も増えてきている感染症です。会社が適切な感染予防策を取っていたとしても、完全に防ぐことは不可能といわざるを得ません。

そのため、民法上の使用者の責めに帰すべき事由に該当し、賃金の全額を保障すべき休業と判断される可能性は一般的に低いと考えられます。

他方で、休業手当の支払いは、不可抗力による休業の場合以外では支払い義務があるとされています。

厚生労働省の新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)(令和2年4月24日時点版)によれば、「ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。」とされています。

そのため、仮に新型コロナウイルス感染症によって事業所を閉鎖しなければならなくなったとしても、自宅勤務などの方法によって事業活動を継続し、労働者を業務に従事させる手段を模索しなければ、休業手当の支払い義務があるとされる可能性があります。

具体的な事例ごとの休業手当支払い義務について

以下では、具体的な事例ごとに、休業手当支払い義務の有無についてお話ししたいと思います。

新型コロナウイルスに罹患した社員

自社の社員が、新型コロナウイルス感染症に罹患した場合には、その症状等から出社不可能という場合もありますし、他の従業員への安全配慮義務の観点からも出社させることは出来ないでしょう。

そのため、休業させることになります。

仮に、その労働者に対して都道府県知事が行う就業制限(感染症法)がなされていれば、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はないとされています(厚生労働省QA参照)。

他方で、就業制限がなされていない場合はどうでしょうか。この場合は、厚生労働省のQAでは触れられていません。

ただ、同QA上に述べられる不可抗力の要件からすれば、会社が通常の経営者として最大の注意を尽くしても、なお新型コロナウイルス感染症に従業員が感染し、その在宅勤務などによって就労をさせることが困難であるという場合には、不可抗力に該当し得ると考えられます。

そのため、もちろん個別の事案にはよりますが、使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当の支払いをする必要はないでしょう。

発熱や咳などの症状がある者

これは新型コロナウイルス感染症かどうか、未だわからず、また濃厚接触を行ったものでもないケースを想定ください。

労働者が、自主的に休業している場合には、通常の病欠と同様に取り扱うことになります(厚生労働省QA参照)。

他方で、会社が一律で休業を命じる場合には、どうでしょうか。

個別の事案ごとに異なりますが、あまりに画一的措置の場合には、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当し、休業手当の支払いが必要になる可能性があります。

例えば、微熱や、軽い咳をする程度で、通常であれば労務に従事することが可能な従業員に対して、一律で休業を命じるという場合には、休業手当の支払いが必要になる可能性が高いです。

この場合は、まず在宅勤務が可能かどうか等を検討することが必要になります。

他の労働者に対する安全配慮義務を満たすために、厳しい基準を設定すること自体はよろしいと考えますが、休業させる労働者の保護(賃金面での)も検討しなければなりません。

新型コロナウイルスに罹患した者との濃厚接触者

この場合、他の労働者に対する安全配慮義務の履行等として出勤停止を命じることはよろしいですが、その場合に休業させる(労務に従事させない)かどうかは、個別判断になります。

一般に濃厚接触者という場合には、未だ無症候である者として使われているかと思います。

そのため、労働させることは可能であるケースもあるかと思います。

その労働者に対して、在宅勤務が可能かどうかを検討せずに業務に従事させない場合には休業手当の支払いが必要となる可能性が高いです。

繰り返しとなりますが、在宅勤務の導入について検討しておくことが重要となります。

新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示による休業

緊急事態宣言は全国に発令されました。

また、都道府県知事などから、居酒屋などに対しては休業要請もなされています。

緊急事態宣言の発令や、都道府県知事からの休業要請に従って事業場の閉鎖や休業する場合、休業手当の支払いは必要となるのでしょうか。

厚生労働省のQA(令和2年4月24日版)によれば、不可抗力に該当し、休業手当の支払い義務がない場合とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であることの2つの要件を満たす必要があるとしています。

緊急事態宣言や休業要請が、①を満たすことは、厚生労働省のQA上、認められています。

他方で、②を満たすかどうかは、もう一段階検討を要するとしています。

②を満たすためには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があるとしています。

この具体的な努力を尽くしたと言えるか否かについて、以下の様に述べています。

「例えば、

  • 自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか
  • 労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか

といった事情から判断されます。

したがって、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や、要請や指示を受けて事業を休止し、労働者を休業させる場合であっても、一律に労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるものではありません。」

この見解によるのであれば、やはり休業手当の支払い義務の有無を判断するにあたっては、単に休業(事業場を閉鎖)しなければならないというだけではなく、事業場外で労働者に労働をさせることが可能かどうかを検討しなければなりません。

そのため、在宅勤務(リモートワーク)が可能であるかどうかを検討せずに、休業手当を支払わずに休業は出来ません。

事業場を閉鎖、休業する場合であっても、在宅勤務が可能かどうかを検討することを強くお勧めいたします。

新型コロナウイルス感染症に関する休業に伴う賃金、休業手当の支払いでお悩みの方は弁護士のご相談ください。

当然ながら、個別の事案ごとに結論は異なりますが、以上に述べたように、新型コロナウイルス感染症に関する休業をした場合、労働者に賃金を支払うべきか、また休業手当を支払うかどうかは、法的に難しい問題です。

前記した厚生労働省のQAでも、「新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。」とされているように、自社で働く労働者が不安に思うような休業のさせ方は、会社が、今後も事業活動を継続させていく中で様々な不都合をもたらすでしょう。

ただ、事業活動を停止または停滞させてしまう以上、会社の存続という面からは、気前よく賃金を支払っていくこともまた困難といわざるを得ません。

最終的には、労使の話し合いや、国等からの助成金(雇調金等)を活用することで解決を図っていくべきでしょう。

ただ、その前提となる賃金、休業手当の支払い義務の有無は、専門家の意見を聞いたうえで判断されるべきです。当法人では、労働事件の経験が豊富な弁護士による法律相談や企業内での調整に関する顧問先対応の一環としてお引き受けさせていただいております。

埼玉県内で、新型コロナウイルス感染症に関する休業に伴う賃金、休業手当の支払いでお悩みの方は弁護士法人ALG&Associates埼玉法律事務所にご相談ください。

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