新型コロナウイルスに伴って、弊社はテレワークを採用しました。

そうしたところ、上司からテレワーク中にハラスメントを受けたという被害の訴えがありました。同種事案も発生していると聞いています。今後の対処を教えてください。

テレワークについては、新しい働き方であることから、今までのハラスメント研修では扱われていなかった事案が生じています。

例えば、web会議の背景に自室が映りこんでしまったとき、その映りこみに言及してしまう方がいらっしゃいますが、業務上必要ありませんので、個の侵害という典型的なパワハラ類型に該当しかねません。

こういった類型のハラスメントが発生しているということを、社内研修などで周知しておくことで、同種事案の再発を防ぐことが可能になると回答しました。

従業員が労働審判を申立てたとの連絡が裁判所から来ました。今後の対応について留意点を教えてください。

労働審判は、迅速かつ柔軟な紛争解決の制度です。その反面、申し立てられた企業としては、反論について、準備時間が乏しいというデメリットがあります。また、原則として3回の期日で手続きが終了しますので、通常の訴訟と同じように対処することは出来ません。

労働審判について、弁護士に依頼し、迅速かつ適切な対応を取るように説明いたしました。

当社のハラスメント相談窓口に、従業員からパワーハラスメントを受けたとの相談がありました。具体的な相談日程を調整しようと考えているのですが、留意すべき点を教えてください。

令和2年6月から、パワハラ防止法が施行されました（中小企業は令和4年4月から）。これに伴い、企業には、パワハラ防止措置義務が課されました。その一つに、相談窓口での対応を適切に行う、というものがあります。

実際の窓口対応で重視すべき点として、①プライバシーが確保されていること、②決めつけたような意見を述べず、事実を聞き取ること等があることを助言しました。

コロナウイルスの影響もあり、業績が低迷しているため、内定者に対して内定取り消しを行いたいと考えています。法的な留意点を教えてください。

採用内定であっても、始期付解約権留保付労働契約が成立しているとされます。そのため、解雇権濫用法理の適用を受けることになります。

業績の低迷による内定取消であれば、整理解雇と同様に、①人員削減の必要性、②内定取消回避措置、③人選の合理性、④手続きの合理性が求められる旨を助言しました。

従業員から、メンタルヘルスに不調がある旨の申告がありました。どのような点に留意すべきでしょうか。

メンタルヘルスに不調がある場合、それが私傷病であるか、業務起因性があるか（労災なのか）どうかが、最も留意すべき点です。仮に労災であった場合には、解雇制限もかかってくることになります。

業務起因性の有無を判断するために、直近6か月間に、時間外労働がどの程度あったか、配置転換等職務内容に劇的な変化がないかどうかを確認するように助言しました。

経営状態が悪化してきたので、従業員を解雇したいと考えています。留意点を教えてください。

解雇を行う場合、客観的に合理的で、社会通念上相当である必要があります（労契法16条）。

また、経営状態の悪化という労働者側の事情に基づかないそのため、整理解雇として厳しい要件で解雇の有効性が判断されます。

そのため、自社が赤字であるかどうか（人員削減の必要性）、解雇を回避しようと努力しようとしたか（新規採用の停止や役員報酬の減額、希望退職の募集など）、解雇する場合の人選の基準が合理的かどうか（恣意的でないかどうか）、これらの必要性などについて説明を行ったかどうかについて特に留意するように助言しました。

コロナウイルスの影響で仕事が減ってしまったので、今まで定期的に仕事を頼んでいたアルバイトに対して、仕事を回していなかったところ、休業手当の支払いを要求されました。

休業手当について支払う義務があるかどうか、弊所にご相談・ご依頼いただいた事案です。

休業手当は、アルバイトであっても支払う義務があるものの、雇用契約上、所定労働日数が定まっていない場合には、シフト変更（シフトなし）等で所定労働日をなしという対応することも可能であることを説明し、ただ、同アルバイトの今までの実績や、今後の雇用の継続性なども検討の上、労使で支給の是非を協議するように助言しました。

売上が上がっていない支店の支店長を解雇したいが、整理解雇として有効であるか否か。

整理解雇とは、会社全体の経営状態の悪化を理由とする解雇であって、単に成績が上がっていない社員を解雇することは普通解雇であって整理解雇ではないこと、解雇無効のリスクを説明し、退職勧奨や、指示指導など改善の機会を与えるように助言しました。