退職後にパワハラで訴えられたときの会社側の対応は？弁護士が詳しく解説！

令和に入ってから、企業にはパワーハラスメント防止のための措置を取るように、ますます求められています。

ですが、退職した従業員から、パワハラがあったと訴えられた場合、どのように対応すればよいのでしょうか。今回は、退職後にパワハラで訴えられた時の会社の対応について詳しく解説します。

従業員の退職後にパワハラで訴えられることはある？

退職前、在職中に、上司や同僚からパワハラを受けたので、防止してほしい・対処してほしいと従業員から相談されることも多いです。

ですが、従業員が退職した後であっても、退職した従業員から会社や行為者（パワハラした加害者）が訴えられることはあります。

なぜ退職後に訴えるのか？

多くの従業員は、パワハラを申告したとしても会社が親身になってくれないと不信感を抱いていたり、今すぐにパワハラから逃げ出したいと考えています。

そのため、まずは退職したうえで、会社から籍を除いてから訴えてくることが多いのです。

パワハラの損害賠償請求には消滅時効がある

もっとも、パワハラの損害賠償請求には、時効があります。

パワーハラスメントによる損害賠償請求は、不法行為責任か債務不履行責任ですから、企業としては、退職後にパワハラで訴えられた時には、パワハラの事実から５年が経過しているかどうかは注意しておく必要があります。

退職後にパワハラで訴えられたときの会社側の対応

退職後であったとしても、パワハラがあったとすると会社に法的責任が生じることがありえます。

訴えられた時には以下の対応をしていく必要があります。

早い段階で弁護士に相談する

まず、訴訟を提起された場合には、早い段階で弁護士に相談するべきです。

通常、訴訟に慣れている会社というものは想定できず、専門家である弁護士に相談し、対応を依頼していくことが何よりも重要です。

事実関係を確認する

次に、事実関係を確認する必要があります。

従業員から訴えられたということは訴状が届いており、訴状には、その従業員が受けたパワーハラスメントの事実が記載されているはずです。

この事実関係があるのかないのか、会社内で調査確認すべきです。

なお、もし訴状からは何をもってパワーハラスメントと主張しているのかわからない記載になっていた場合には、退職した従業員に問題とする行為を確定するように求めていくのが第一の訴訟対応になるでしょう。

被害者と示談交渉を行う

訴えられたということは、訴訟対応していく必要があります。

しかしながら、会社としては、訴えられて初めてパワーハラスメントの事実があったことを知ることもあります。しかも、調査の結果、パワーハラスメントの事実が認められることも考えられます。

こういったときには、事実関係を争うのではなく、早期に被害者（退職した従業員）に謝罪や補償を提案することで、示談＝和解をして訴訟を終了させるということも一手です。

加害者への懲戒処分を検討する

訴えられたことを契機に事実関係を確認した結果、加害者（パワハラをした者）が実際にパワーハラスメントに該当することをしていたことが判明した場合には、その程度に応じて、懲戒処分を検討していく必要があります。

被害者が退職していたとしても、加害者を放置しない態度を示すことで、被害者との和解も成立しやすくなるでしょうし、在職中の従業員からの信頼を得ることも期待できます。

再発防止策を検討・強化する

仮にパワーハラスメントがあったというのであれば、会社としては再発防止に向けて再教育・研修の実施、ハラスメント防止に関する周知、トップメッセージの再徹底などを行うことを検討し、再発防止に向けた努力をしていく必要があります。

パワハラ問題で会社が問われる法的責任とは？

パワーハラスメントによって会社が問われる法的責任には、以下のものがあります。

使用者責任

会社が直接従業員にハラスメントをするわけではありませんが、従業員が他の従業員にパワーハラスメントを行った場合には、使用者責任が成立し、加害者である従業員のみならず、会社が損害賠償責任を負うことがあります。

債務不履行責任

会社は、被害者と雇用契約を締結しています。

この雇用契約に付随する義務として、労働者にとって快適な就業ができるように職場環境を整える義務（職場環境配慮義務）を負っていると考えられています。

ハラスメントがあるということは、この義務に反したものとして、債務不履行責任による損害賠償責任を負うことが考えられます。

なお、職場環境配慮義務違反については、会社が直接不法行為責任を負うという構成も考えられます。

従業員の退職後にパワハラで訴訟を起こされた事例

退職後にパワハラで訴訟を起こされたものとして、大津地裁平成２４年１０月３０日判決があります。

事件の概要（大津地裁平成２４年１０月３０日判決)

派遣社員であったXが、派遣先でXの業務を指導する２名の社員から、パワハラを受けたとして派遣先会社に対して損害賠償を請求した事案です。

派遣先の社員らは、Xの通勤車に傷を付けると言ったり、同人が指示した作業をしていなかったことから「殺すぞ」などと発言しました。また、Xが機械にこぼした洗剤の拭き取りが不十分で機械に腐食を生じたため「殺すぞ」「あほ」と発言したうえで、前日にXが体調不良で休暇をとったことを咎める発言をしました。これ以前にXが休暇を取っていた際にも、「パチンコに行っていたのか」と嫌みや咎める発言をしていたというものです。

裁判所の判断

裁判所は、派遣先社員のその他の言動も含めた不法行為について、派遣先会社に対し使用者責任としての慰謝料50万円、派遣先会社が、派遣労働者の指導、監督を担わせたものに対して何らの指導教育をしてこなかった職場環境維持義務を怠ったことに対する派遣先会社固有の不法行為責任としての慰謝料30万円の支払いを命じました。

ポイント・解説

従業員の不法行為に対する使用者責任のみならず、職場環境維持義務を怠ったことについて会社固有の責任も認めているところがポイントです。

会社には、職場環境維持の義務があることから、ハラスメントを防止する体制を取っておかなかったことを裁判所から責められているということです。

自社のハラスメント防止措置・体制を見直しておくことをお勧めします。

退職した従業員からパワハラを訴えられたら、なるべくお早めに弁護士にご相談下さい。

以上に述べたように、退職後に従業員からパワーハラスメントで訴えられることは十分にありうることです。

もしパワハラで訴えられた場合、訴訟を自社のみで遂行することはできませんから、弁護士に相談することが必要不可欠です。

埼玉県内で退職した従業員からパワハラで訴えられた企業の方は、ぜひ一度弁護士法人ALG＆Associates埼玉法律事務所にご相談ください。