メンタルヘルス不調社員対応のポイント

メンタルヘルス不調社員

最近では、半数以上の労働者が仕事に関して強い不安やストレスを感じているとの統計が出されており、メンタルヘルス不調を訴える労働者も増加の一途をたどっているため、メンタルヘルス不調社員への対応は、会社として無視できない問題です。

メンタルヘルス不調社員に対する対応については、やはり休職命令を出すタイミングと、復職のタイミングで問題となりやすいので、今回はその点についてご説明いたします。

休職とは

休職とは、一般的に、ある労働者について労務に従事させることが不能または不適当な事由が生じた場合に、使用者がその従業員に対し労働契約関係そのものは維持させながら労務への従事を免除すること。または禁止することとされています。

メンタルヘルス不調と休職

メンタルヘルス不調を訴える社員や、明らかに遅刻が増えたり、不要不急の残業が増えるなどして、周りから見て明らかにメンタルヘルスに不調がある社員がいた場合、会社としては、有給の取得を進めたり、作業量の調整等、様々な対応をすることを検討します。

ただ、最終的には、労務に従事させることは不能または不適当であるという場合には、休職命令を出すことで、メンタルヘルス不調社員を休職させることが考えられます。

就業規則上に休職事由が設けられているか。

労働協約や就業規則には、一般に休職事由が設けられているため、そのこと自体が問題となることは少ないです。

ただ、例えばメンタルヘルス不調社員は断続的な欠勤を行うことが多く、就業規則が「２ヶ月の間引き続き欠勤した場合」などという規定になっている場合では、そのようなメンタルヘルス不調社員に対応することができません。

就業規則上の休職事由が、メンタルヘルス不調社員に対応できているか確認することをお勧めします。

医師を受診するように命じることは出来るのか。

会社としては、メンタルヘルス不調社員に対して、専門医などへ診察を勧めたいところですが、メンタルヘルス不調に対する否定的な印象などから社員がこれを拒否することもあり得ます。

こうした場合、会社としては業務命令として受診の命令を出したいと思うところです。

一般には、合理性のある条項が就業規則に定められていれば、受診命令の発令は可能であると考えられています。

もっとも、社員の人格権やプライバシーの問題もありますから、何らの理由もなく受診命令を発令し、従業員に強制させることは慎重に考えられています。

安易に受診命令を出すのではなく、商談のような重要な打ち合わせに遅刻するとか、体調不良による欠勤を繰り返したり、職場でおかしな言動が見られるといった事情がある場合に、その労働者の業務結果等の分析も踏まえたうえで、受診命令を出すことが肝要です。

復職にあたっての問題

休職期間の満了を迎えて自然退職に至る場合などは別とすれば、メンタルヘルス不調を回復したとして、復職ができるかどうかが問題となることは非常に多いです。

特に、復職したものの、従前どおりに業務に従事することは出来ず、解雇されるケースなどで問題となります。

復職とは

基本的には、休職をもたらした事由が終了すれば復職することが予定されますから、メンタルヘルス不調社員の場合は、メンタルヘルス不調が「治癒」した場合に、復職に至ることになります。

安易な復職は、労使ともにメリットがない。

メンタルヘルス不調による疾患の回復は容易ではありませんから、使用者が早く勤務をさせたいと思っても、また労働者が早く復帰したいと考えたとしても、無理をしたところで、メンタルヘルスの更なる不調を招き、更なる休職に至ることにもなりかねません。

そのことで結局解雇に至ったとすれば、労使紛争に発展しかねず、労使にメリットはありません。

会社側から、主治医に対する意見聴取も含めて、「治癒」したかどうかについては慎重な検討が必要です。

試し出勤の実施などで、ワンクッションを置く等の措置も検討されることもお勧めします。

メンタルヘルス不調社員の対応でお悩みの企業の方は弁護士にご相談ください。

ストレスを感じる労働者の数は増加の一途をたどっており、メンタルヘルス不調社員への対応について、会社が無関係でいることはできません。

以上に述べた就業規則の整備のみならず、実際にメンタルヘルス不調社員が生じた場合の対応、復職にあたっての判断については、労働審判等の紛争に発展しかねません。

埼玉県内でメンタルヘルス不調社員の対応でお悩みの企業の方は、ぜひ一度、弁護士法人弁護士法人ALG&Associates 埼玉法律事務所にご相談ください。